“你就是我們大學的生產(chǎn)大隊隊長，我們是隊員，每天記工分，每年算工分。”一位在高校的全國政協(xié)委員曾跟他的校長說過這樣一句笑話。如今，行至歲末年初，又到了“算工分”的時候了。

所謂“工分”，即通常所說的“績效工資制”。具體點說，就是每到年末的時候很多高�；蛟合禃�要求教師匯報一年中的教學工作量、科研工作量，相關部門再根據(jù)院校收入和年度的總工作量計算出該年的“績效成績”，據(jù)此決定教師的工資額度。在很多人看來，這與當年人民公社生產(chǎn)隊記工分及按工分分錢幾乎是一樣的。

只是，在高校這樣一個“生產(chǎn)大隊”里，按“工分”發(fā)放工資的方式真的能令教師的工作“保質(zhì)保量”嗎？

“自愿”推行的制度

馮大誠是山東大學的一名老教師。從教30多年的他，跟“工分”打交道已經(jīng)有十多年的時間了。他向《中國科學報》記者簡單介紹了每年自己都要準備哪些“工分”。

“主要是教學和科研兩方面的內(nèi)容。”馮大誠說，其中教學工作量包括給研究生和本科生的授課和實驗課時數(shù)、學生人數(shù)；指導做論文的研究生和本科生人數(shù)、本年度畢業(yè)的研究生數(shù)等；科研工作量則包括科研項目、到賬的資金、發(fā)表的論文（非SCI、EI除外）及刊物的影響因子等。當然，還包括一年中得到的獎勵。

據(jù)了解，在國內(nèi)多數(shù)高校，教師每年末需要上報的內(nèi)容幾乎都大同小異，而據(jù)蘇州科技學院教授陳建新的估算，通過這些“工分”而獲得的“績效工資”，要占到自己收入的一半以上。

完成這些與一年生計密切相關的匯報材料，其實需要的時間并不長，“最多一兩天就能準備好。”但是，陳建新卻覺得很心煩，“填那些表太麻煩了，而且平時還要留意自己的很多工作，有時真的覺得很煩”。

其實在如今的高校中，覺得每年一次“記工分”很煩的老師遠不止陳建新一人，但他們中的很多人也許并不知道，這種每年都讓他們“心煩”一次的“績效工資制”，其實在國內(nèi)出現(xiàn)的年頭并不算長。

據(jù)馮大誠回憶，在上世紀80年代至90年代初，國內(nèi)高校普遍實行的還是固定工資，“按各人的工資級別拿錢。”但自從上世紀90年代以來，這種對于教師收入分配的“工分制”卻在國內(nèi)高校迅速推廣，高校在這方面的積極性甚至遠非執(zhí)行教育部的任何一項官方指令所能比擬。而據(jù)記者了解，直到本世紀第一個十年的中期，還有部分國內(nèi)重點高校在推行以“工分制”為核心的教師人事制度改革。

“工分制”在高校大行其道，原因何在？對此，馮大誠給出的回答很簡單——它能調(diào)動教師的“科研積極性”。

“在學校里，教學工作量基本上是一個常數(shù)，相對于教師增加收入的希望而言，這種變動可以忽略不計。在‘工分制’下，教師要想增加收入，唯一的辦法就是多做科研、多發(fā)文章。”他說，而對學校而言，教師“不須揚鞭自奮蹄”，可以在短時間內(nèi)讓高校申請到更多的碩士點、博士點，爭取到更多重點學科、重點實驗室，這自然是最大的好事。“這是各學校領導發(fā)自內(nèi)心所希望推行的制度。”

然而，這種制度真的有領導們想象的那么好嗎？

難以衡量的“良心活”

其實幾年以前，馮大誠已經(jīng)退休了。如果說從教三十多來年，對于自己工作的特點有什么總結的話，他覺得只有一點——教師是一個良心活。

“一個教師對教學工作用不用心，旁人不容易看出來。用心與否，所花費的時間往往可以相差幾倍甚至十幾倍。當然，其教學效果也大不相同。”馮大誠說，但這種不同是極難用數(shù)字表達出來的。

而這點，正是“工分制”最為人詬病之處。

湖南師范大學資源與環(huán)境科學學院教授彭渤此前在自己的一篇博文中，專門對高校教師的“工分制”作了論述。在博文中，彭渤直言，“工分制”損毀了教師的勞動。

“教學是個良心活，科研也需要精益求精。把教學和科研都簡單量化成了‘工分’，一方面是對一些教師勞動的損毀，另一方面也導致了大學里的浮躁。教師難以靜心，教學、科研都為掙‘工分’而浮躁。”他說。

此外，“工分制”也在無形之中誘導了大學進行成本核算。而為了提高單個課時的酬金，教師會大量壓縮投入成本高的課程的教學課時，如實驗、野外實習等課程，這也直接影響教學質(zhì)量。彭渤坦言：“在‘工分制’的模式下，要求大學選擇最好的教師上好每一門課，基本不可能實現(xiàn)。如此一來，學生便成了最直接的受害者。”

事實上，對于“工分制”的這種質(zhì)疑早在多年前就已經(jīng)出現(xiàn)。

比如在2010年，北京大學法學院就曾宣布績效工資分配方案，教師工資將按工作量分配。根據(jù)此方案，如果一名教授沒有在“核心刊物”發(fā)表論文，拿到的績效工資可能不如一名剛參加工作的行政人員。

而此方案剛一公布，便遭到學院多位教授的反對，反對者的主要意見是：“真正的學術水平與發(fā)表論文的數(shù)量以及與是否發(fā)表在所謂‘核心刊物’上毫無關系。”有校外學者更是針對此事直言，別把大學辦成養(yǎng)雞場，以為給了飼料就得下蛋。

“在高校管理的初級階段，高校內(nèi)部各種機制尚不健全，用這種‘績效’方式加強管理是有必要的，但如果高校管理走上正軌，教師的責任心也慢慢加強以后，這種初級性質(zhì)的管理還是否合適，是否應慢慢放開，給教師更多自主權，其實值得探討。”采訪中，陳建新說。

“獎優(yōu)”與“罰劣”

彭渤那篇抨擊高校“工分制”的博文，其實是有一定爭議性的。比如在博文的評論中，有人便指出：“大學里有這么多教師，且工作類別相差巨大，如果不用‘工分’，你有什么更好的評價和考核方法嗎？”彭渤對此的回答是：“我沒有資格提出評價意見和考核方法。這是管理者的事情。”

那么，管理者又該如何考慮這個問題呢？

幾年前，彭渤曾先后在澳大利亞和丹麥學習和工作多年。他發(fā)現(xiàn)在國外高校，一個崗位是有一份相對固定的收入的。教師在某個崗位就要履行崗位規(guī)定的權利和義務，高校則有義務對其工資進行保障。如果教師沒有履行好自己的職責，高�？梢酝ㄟ^規(guī)定程序?qū)ζ浣馄浮?/p>

“概括地說，我們的制度是一種簡單數(shù)量化的‘獎優(yōu)’，即‘多勞多得’，而國外高校通行的則是在嚴格制度保障下的‘罰劣’。相對而言，國外的制度可以保障教學科研人員在‘不偷懶’的前提下，有一個安心工作的大環(huán)境。”彭渤說。

事實上，這種“罰劣”的制度有些類似于上世紀八九十年代，國內(nèi)高校曾普遍實行的“固定工資制”。正是站在這個角度上，馮大誠坦言，很多高校目前在采用的“工分制”其實是一種歷史的倒退。

“縱觀世界各國高校，將教師工資與工作‘績效’簡單掛鉤的可能也只有我們。”馮大誠說，這種模式說到底，其實就是企業(yè)管理中的“泰勒制”模式。這種誕生于上世紀初的管理模式，便是通過差別計件工資的形式，調(diào)動工人積極性，從而提高每個單位勞動的產(chǎn)量。

“需要注意的是，‘泰勒制’模式只適合管理簡單勞動狀態(tài)，而高校教學和科研是件極其復雜的工作，這種模式怎么可能適合呢？”馮大誠說。

被管理者需得到尊重

雖然建議國內(nèi)高校向西方學習，但對于“罰劣”制度能否真的在國內(nèi)落地生根，彭渤很是懷疑。

“我們在行政管理層面還有太多的問題需要解決，而之前很多好的改革最終也都不了了之。這說明在推動改革方面，我們首先要做的是管理者的自我改革。”他說。

從2008年開始，身為全國政協(xié)委員的南京大學地理與海洋科學學院教授高抒，已經(jīng)連續(xù)7年在全國兩會上提交有關高校薪資改革的建議和提案。在他看來，在包括薪資在內(nèi)的高校管理層面，我們的管理者其實缺乏對被管理者的尊重。

“每個員工在機構中的位置和作用不同，所以用一刀切的方式肯定是不公正的。”高抒說，而在不當?shù)闹笜讼�，人們感受到的壓力不同，有些人必定是受害者，另一些人則會采用蒙混過關的方法應對。“你要求數(shù)量，我就降低質(zhì)量標準，乃至弄虛作假。”對此，管理層又可以嚴查每個人、抓“不當學術行為典型”來應對。如此，管理者和被管理者之間形成惡性循環(huán)，產(chǎn)出好成果的可能性就越來越下降了。“不幸的是，這種狀況正是我們許多機構的常態(tài)。”

那么如何才能避免這種循環(huán)呢？他給出的意見也是向西方學習。

“西方國家的管理是值得借鑒的。”高抒表示，管理的目的是鼓勵樹立科學信仰、人們努力工作，所以首先要尊重被管理者，不能把他們當敵人或者破壞者。“管理者應有的基本假設是員工上崗之日是勝任其工作的，而工作合同又是協(xié)商的結果，因此是否勝任只要對照合同比對就可以了。換言之，考核指標應是員工本人同意的而非強加的，而考核成績是根據(jù)員工的進步程度來決定的，與其他員工的作為無關。

“對于某個員工，如果當年業(yè)績與其前三年的工作對比有顯著進步，則可以晉升工資級別，如果不明顯，則工資不變，如果有退步，則可考慮其是否勝任。這樣，每位員工都知道，努力工作就可能晉升，這種非‘一刀切’的鼓勵方式才是一種正面激勵。遺憾的是，我們現(xiàn)在恰恰缺乏這種機制。”高抒說。