每逢年末歲尾，各地人才工作部門都要對人才進行年度考核，傳統(tǒng)考核指標(biāo)通常為創(chuàng)新成果、發(fā)明專利、發(fā)表論文、榮獲獎項等。然而，這些指標(biāo)的數(shù)量與貢獻的大小不一定成正比。有些人的科研成果很多，但很大比例被束之高閣�？罩玫目蒲谐晒缤嫌蔚�“堰塞湖”，真正能被下游的企業(yè)消化、應(yīng)用或產(chǎn)業(yè)化的少之又少。到頭來雖然引進了很多“大牌”人才，企業(yè)還是不“解渴”，實際效用不大。
之所以出現(xiàn)上述現(xiàn)象，一方面是許多人才平時深入企業(yè)少，習(xí)慣于按照自己的思路搞研究，對困擾企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的瓶頸了解不夠，與企業(yè)發(fā)展方向的融合不夠，導(dǎo)致科研成果難以“迎合”市場需求，造成科技與經(jīng)濟脫節(jié)；另一方面是人才考核指標(biāo)不夠科學(xué)，考核時過于關(guān)注科研成果的總體數(shù)量，而忽視其應(yīng)用轉(zhuǎn)化和落地投產(chǎn)，誤導(dǎo)人才用偏了力，走岔了道。
因此，人才工作應(yīng)當(dāng)用好考核這根指揮棒，將科研成果的轉(zhuǎn)化率引入到評價指標(biāo)中，引導(dǎo)人才不要簡單埋在故紙堆里“自彈自唱”，關(guān)在實驗室里“閉門造車”，而是多下車間，多與工人交流，多關(guān)注市場趨勢，多了解消費者需求，把自己的所學(xué)所長與企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級有機結(jié)合起來，將科研成果“堰塞湖”中的水疏流到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，使科研成果能夠“開花結(jié)果”，孵化出暢銷的產(chǎn)品，轉(zhuǎn)化為看得見的生產(chǎn)力，從而不斷提高企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)“騰籠換鳥，鳳凰涅槃”。
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