在深圳政協(xié)會議上，廣東省委副書記、深圳市委書記馬興瑞在一次發(fā)言中，把人才問題重要性提到了一個新的高度。他說，深圳當(dāng)下最最關(guān)鍵的，是把各類人才聚攏來，并且把人才用好。“政府應(yīng)該創(chuàng)造一個非常好的人才環(huán)境” ，“只要把人才問題解決了，深圳不僅是現(xiàn)在走在前面，而是永遠走在前面。”

　　站在發(fā)展的角度，人才是紅利的源泉。經(jīng)濟特區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗也反復(fù)驗證，人才是深圳不竭的動力，過去的改革年代如此，未來的創(chuàng)新世紀(jì)更是如此。在北京召開的“十三五規(guī)劃與中國經(jīng)濟增長”論壇上，清華大學(xué)教授胡鞍鋼也一語道盡，未來中國主要還要依靠人力資源紅利來支撐經(jīng)濟的增長。

　　中國人口數(shù)量紅利已經(jīng)出現(xiàn)拐點，但人才的科學(xué)使用管理卻有巨大的潛力可挖。這當(dāng)然有人才環(huán)境問題，也有科學(xué)的人才戰(zhàn)略管理，如何最大限度挖掘人才潛力的方法問題。為此，深圳博澤人才科技有限公司總經(jīng)理、北大心理學(xué)博士熊克寒接受了深圳商報記者的采訪。他說，隨著改革開放第二季的展開，深圳全新的定位取向是創(chuàng)新，這也給人才管理提出全新的命題，科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略將有力促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展，也必將創(chuàng)造出驚人的人才紅利。在科學(xué)人才管理戰(zhàn)略方面，深圳能否先行一步，進而垂范全國？

　　1 人才測評：美國公司的“秘密武器”

　　科學(xué)人才管理戰(zhàn)略，需要制度環(huán)境保證能吸引到人才，留住人才。但何謂人才，到底是什么樣的人才？該如何使用？讀過曾國藩《冰鑒》一書的人知道中國文化中，有一套人才識別使用的方法，也積累了豐富的歷史經(jīng)驗。但這些文化、經(jīng)驗、傳統(tǒng)能否應(yīng)對今天發(fā)展的現(xiàn)實？

　　熊克寒博士表示，除了對歷史文化批判地繼承，還需要借鑒西方的現(xiàn)代科學(xué)人才管理經(jīng)驗，建立一套借助科學(xué)的手段識別、使用和培訓(xùn)人才，以適合我國發(fā)展需要的科學(xué)方法。

　　熊克寒說，現(xiàn)代人才管理的核心是依靠心理學(xué)的科研成果，對人才進行科學(xué)的測評、使用和培訓(xùn)。人才測評，對中國公司而言，還是新玩意兒，可是在上個世紀(jì)50年代的美國企業(yè)，就已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用了。早在1922年，美國通用公司就開啟了基于心理測評的繼任計劃、潛能開發(fā)計劃、人才庫建設(shè)計劃。二戰(zhàn)結(jié)束后，美國十多位戰(zhàn)功顯赫的退伍年輕軍官被邀直接進入福特汽車公司擔(dān)任高管，但福特照例像對待所有初入職的求職者一樣，對他們進行了入門級的嚴(yán)格心理測評。通用公司在“制造業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計劃”中，采用了智商測驗、職業(yè)興趣測驗、羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗等一系列心理測驗，來評判納入該計劃的管理人員是否具備勝任高層管理工作的潛能�，F(xiàn)在回頭看，不能不說，這奠定了通用的人才基礎(chǔ)，使通用的人才戰(zhàn)略建筑在科學(xué)的測評基礎(chǔ)上。

　　上個世紀(jì)50年代的美國企業(yè)人才項目中，28%的公司進行了專門的能力測試；24%的公司進行了智商測試；22％的公司進行了人格測試。

　　熊克寒博士慨嘆：為什么美國500強公司那么多，公司之間競爭的根本是人才競爭，他們建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的人力資源管理體系遠遠領(lǐng)先世界。可口可樂公司董事唐納德·基奧曾經(jīng)不無自豪地說過，一旦發(fā)生戰(zhàn)亂，總統(tǒng)若被殺，美國500強公司的任何一個CEO都能出任美國總統(tǒng)。這一話語透露出對美國企業(yè)管理人才的高質(zhì)量和人才管理的高水準(zhǔn)的絕對自信！

　　美國很多企業(yè)不斷將心理測量學(xué)等最新研究成果整合進公司人才管理體系，不僅重要崗位“凡錄必測”，已經(jīng)成為一種習(xí)慣。而且人才測評也成為組建企業(yè)的開路先鋒。

　　2013年美國著名早教機構(gòu)Romp n‘ Roll進入北京市場時，只從總部來了一個人。該公司沿襲了美國公司人才管理的傳統(tǒng)，來到中國的第一件事就是跑上海、跑北京找人才測評公司。Romp n‘ Roll選擇了熊克寒。熊博士采用他開發(fā)的“積極型人才整體測評系統(tǒng)”，為其回龍觀分支機構(gòu)招聘了成建制的人才隊伍，并組建了最初的管理團隊。該分支機構(gòu)投入運營不久，業(yè)績很快就超過了同行其他品牌早教機構(gòu)和Romp n’ Roll其他分支機構(gòu)。時隔兩年后，熊博士執(zhí)掌的博澤人才對該店的人才和經(jīng)營情況進行了回訪，結(jié)果顯示當(dāng)初在測評報告中預(yù)測會離開的人，會留下來的人，會創(chuàng)造卓越績效的人基本兌現(xiàn)。

　　推升人才戰(zhàn)略，實施人才科學(xué)管理，其實是可以挖掘出新生態(tài)的人力資源紅利的。熊克寒介紹，心理學(xué)家費羅迪有個統(tǒng)計，企業(yè)自己評估、招聘人才的準(zhǔn)確率不超過30%，而專業(yè)人才公司所做的人才評估和招聘決策的準(zhǔn)確率要高于90%，兩者相差60%。按人才評估質(zhì)量每改善10%就新增200萬額外利潤計算，僅僅人才測評一項，就能為企業(yè)增加200萬×6=1200萬美元的額外回報。如果用戶再選擇專業(yè)人才公司提供的咨詢、培訓(xùn)等其他套餐產(chǎn)品，回報率更高。

　　費羅迪還有個統(tǒng)計，標(biāo)準(zhǔn)普爾500強公司的價值中，無形資產(chǎn)（包括人才）的價值，從20世紀(jì)80年代的20%已上升到如今的70%。

　　2 人才問題綁住企業(yè)手腳

　　熊克寒認(rèn)為，美國之所以能夠產(chǎn)生那么多卓越的企業(yè)和偉大的企業(yè)家，重要的原因在于他們建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的人才管理體系遠遠領(lǐng)先于世界。相較美國，中國企業(yè)的人才管理專業(yè)水平落后至少50年。

　　許多大型企事業(yè)單位雖有人力資源管理中心，但其功能與傳統(tǒng)的人事處或行政部、辦公室無異。大批民營企業(yè)疲于應(yīng)對瞬息萬變的市場，抓生產(chǎn)、抓銷售為重中之重，人才的科學(xué)管理幾乎未列入議事日程。西方的公司是招聘前先找人才測評公司，中國的企業(yè)寧可大把花錢做酷炫招聘廣告也沒有習(xí)慣花錢找專業(yè)的人才測評公司，把這關(guān)鍵的一環(huán)“外包”。人才的科學(xué)識別、培育制度遠未建立。

　　中國已經(jīng)幾次三番地出現(xiàn)全國甚至全球招聘高管，筆試、面試、外調(diào)層層把關(guān)，惟獨沒有科學(xué)的人才心理測評。深圳曾出現(xiàn)過面向全國招聘來的國企老總，上任很短時間就因其行為方式與企業(yè)文化嚴(yán)重不符以致被罷免的事件。

　　熊博士告訴深圳商報記者，許多企業(yè)自身無法實現(xiàn)人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，寧可死扛，也不愿意請外部人才管理咨詢機構(gòu)幫忙。有的企業(yè)雖然請了人才管理顧問公司，也僅僅是當(dāng)花瓶來使，沒有起到應(yīng)有的作用。

　　“我們遇到的企業(yè)都是實在搞不掂了，才像抓救命稻草一樣找上門來”。他給記者講了一個實例，深圳的一位企業(yè)老總，生意場上的朋友推薦來一位總助，簡歷表述的過往成績相當(dāng)了得，礙于情面不得不用。但博澤人才測評結(jié)果是此人不可用。公司老總對測評結(jié)論將信將疑，決定賭一把，把該人派到了上海新成立的公司擔(dān)任總經(jīng)理助理。老總沒想到該人在三個月的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出來的心理、行為、能力問題，與博澤人才當(dāng)初在測評報告上所列出的問題清單，幾乎完全一致。試用期滿的當(dāng)天，公司遵照博澤人才的建議辭退了此人。從此，深圳這家公司董事會做出了一個重要人事決策：以后凡是重要崗位的人才，均需進行人才測評。

　　眼下85后、90后逐漸成為企業(yè)雇員主力，小鮮肉頻繁跳槽、高管頻頻離職，令民營企業(yè)主困擾不已。熊克寒博士介紹說，國內(nèi)兩位心理學(xué)者張守春和隋淑娥2014年有個統(tǒng)計，假如你的公司新招來一名員工，干不到兩月就走人，公司的損失相當(dāng)于這位新員工年薪的1～3倍，離職者職位越高，損失的倍數(shù)越多。

　　人才是理性的火炬，或許更是一種理性的結(jié)果。問題是在可燃度不同的眾多選擇中，你把這火炬找出來了嗎？怎樣才能用科學(xué)的手段識別人才，用科學(xué)手段用好人才，用科學(xué)手段培育人才？熊克寒說：這成了用人單位不得不面對的重大課題。

　　深圳曾經(jīng)產(chǎn)生了華為、中興、騰訊、華大基因、招商銀行、平安保險等一大批標(biāo)桿式企業(yè)。在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的當(dāng)下，深圳民營企業(yè)能否通過率先啟動科學(xué)人才管理戰(zhàn)略，從而在新的平臺基礎(chǔ)上，快速催生新一批叫得響的大企業(yè)？

　　3 以科學(xué)人才管理支持經(jīng)濟轉(zhuǎn)型

　　期待不如建設(shè)性的行動。熊克寒分析稱，現(xiàn)在市場流行的人才測評工具科技含量低，專業(yè)性差，原因就在于這些工具對人才測評大多停留在表面，而一個人的天性卻是靠潛在的、看不到的心理因素決定的，心理科學(xué)已經(jīng)證明決定著每個人天性的潛在心理因素相對穩(wěn)定。換言之，中國流傳千年的所謂“江山易改秉性難移”、“三歲看老”從心理學(xué)的實證研究結(jié)果看均有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。

　　俗話說知人知面難知心，人心難測。但熊克寒認(rèn)為，其實人心就像一層窗戶紙，一捅即破。心理學(xué)探索出的各種人格研究測評辦法，比如九型人格、16人格因素、大五人格等等，其實都是在探索一種工具來測出人心，揭示出人的天性。

　　近幾年興盛的積極心理學(xué)研究，通過找出一個人積極心理因素與消極心理因素之間的比值（P／N－R常數(shù)），預(yù)測一個人整體上是積極的人還是消極的人。心理學(xué)研究證實，天性積極的人可以極大提高做人自尊、幸福感和工作績效，也會提升對生活的滿意度、對家庭的關(guān)愛指數(shù)、對組織的忠誠度。

　　熊克寒直言，他博士畢業(yè)后創(chuàng)立的博澤人才科技有限公司，在前人科研的基礎(chǔ)上，自主研發(fā)出了“基于P/N-R的積極心理優(yōu)勢組套測評系統(tǒng)”和“積極領(lǐng)導(dǎo)力組套測評系統(tǒng)”。通過一個P/N-R指標(biāo)，對一個人的個性傾向、行為方式、工作業(yè)績、人際關(guān)系、婚姻質(zhì)量等各方面做出全面、精準(zhǔn)診斷、解釋和預(yù)測。比如，該系統(tǒng)通過一個價值觀匹配分析，就可以測評出哪些人組成的管理團隊更具戰(zhàn)斗力，而哪些人構(gòu)成的團隊內(nèi)耗不斷。通過一個積極心理優(yōu)勢Q分類測驗，一個人很快就能清楚地了解到自己的“長板”和“短板”，少走彎路。而且心理學(xué)家們也開發(fā)了一套科學(xué)的培訓(xùn)手段，不僅讓人可以洞察自身，之后通過強化培訓(xùn)和自我調(diào)節(jié)還可以控制“短板”，拉伸“長板”。

　　其實，西方的心理學(xué)研究，也走了一個大彎路。熊博士說，自弗洛伊德的精神分析開始，心理學(xué)大多側(cè)重研究人的心理問題，一個致命的問題是把每個人都當(dāng)病人。自馬斯洛1954年提出積極心理學(xué)開始，直到1998年西方心理學(xué)才真正開始轉(zhuǎn)向人的積極心理因素研究。這種研究的出發(fā)點就是控制人的消極因素，使人的積極因素得到最大發(fā)揮，從而將人的價值最大化。國內(nèi)人才科學(xué)管理應(yīng)當(dāng)重視借鑒這方面的科研成果。

　　目前，民營企業(yè)特別熱衷參加天價國學(xué)培訓(xùn)班。希望通過提高國學(xué)修養(yǎng)提升用人、管理企業(yè)的水平。這在熊克寒看來，也屬心思沒有用到點子上�！墩撜Z》、《易經(jīng)》等國學(xué)經(jīng)典應(yīng)屬于哲學(xué)藝術(shù)的層次，沒有在“術(shù)”的層面形成系統(tǒng)成套的方法。先賢圣哲能夠啟迪我們的思維，但無法解決現(xiàn)代企業(yè)所需要的規(guī)范化管理問題�？茖W(xué)管理的關(guān)鍵是量化、標(biāo)準(zhǔn)化，把復(fù)雜的東西簡單化，發(fā)現(xiàn)規(guī)律找到公式，就可以復(fù)制操作，結(jié)果也可以重復(fù)驗證。而中國企業(yè)目前最缺的不是理念，而是科學(xué)的管理思想、方法、技術(shù)、工具和流程。怎樣用科學(xué)的方法、工具來實現(xiàn)人才的選、用、留、育，是企業(yè)不得不面對的課題。

　　熊博士表示，我們往往緊盯著西方的自然科學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的最新成果，每次諾貝爾獲獎揭曉，這些學(xué)科獲得的關(guān)注也更多。其實，美國等西方發(fā)達國家經(jīng)濟之所以一直領(lǐng)先發(fā)展中國家，心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科的科研成果在企業(yè)與社會管理方面的應(yīng)用成效絕不能忽視。這實質(zhì)是軟科學(xué)，進而是軟實力上的差別。

　　中國經(jīng)濟正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，人力資源管理咨詢行業(yè)必須不斷提升科學(xué)精神，提升科學(xué)人才管理咨詢服務(wù)水平，爭取通過科學(xué)人才管理創(chuàng)新這一加速器，為創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展整體戰(zhàn)略提供支撐。

　　讓科學(xué)的人力資源管理支持經(jīng)濟轉(zhuǎn)型是一個急需人們重視的問題。

　　4 我國缺少管理人才的人才

　　國內(nèi)企業(yè)對科學(xué)人才管理重視度不夠，與企業(yè)自身發(fā)展的階段有關(guān)，也與高水平的專業(yè)人力資源管理咨詢公司較少有關(guān)，而專業(yè)人才管理咨詢?nèi)瞬鸥�是奇缺，更制約了行業(yè)的發(fā)展。

　　熊克寒指出，中國企業(yè)人力資源管理水平低下，還未養(yǎng)成借助外腦提升科學(xué)人才管理水平的習(xí)慣。同時，國內(nèi)高水平的人力資源管理咨詢公司原本就不多，人力資源管理咨詢行業(yè)自身就奇缺專業(yè)人才。目前國內(nèi)掌握這門專業(yè)的人才不足百人。

　　不僅人才缺，而且研發(fā)能力較弱。國內(nèi)大部分人力資源管理咨詢公司是拿來主義，大多追隨模仿西方的研究成果。目前，在中國最流行的測量工具，大多是1976年到2006年美國市場流行的測量工具，在美國已基本淘汰。與美國相比中國市場采用的測量工具更偏實用、更簡單，對使用者的專業(yè)性訓(xùn)練要求較低，測量結(jié)果的科學(xué)含量也較低。

　　中國本土的心理學(xué)研究者自行研發(fā)的心理測評量表，使用范圍小，與美國有很大差別，設(shè)計技術(shù)和統(tǒng)計分析技術(shù)也與美國有很大差別。不過，熊克寒博士介紹稱，中國人力資源咨詢管理公司大發(fā)展的機遇已經(jīng)出現(xiàn)。一方面，擁有較高質(zhì)量的自主人才測評研發(fā)工具的管理咨詢企業(yè)陸續(xù)出現(xiàn)；另一方面由于經(jīng)濟增長速度放緩，人力資本提升，企業(yè)競爭壓力加大，企業(yè)對人才重要性的認(rèn)識日益得到加強。企業(yè)對科學(xué)人才管理的需求已經(jīng)抬頭。