屠呦呦的獲獎引發(fā)對人才評價問題的大討論。

　　“四唯”陷阱要不得

　　時下人才評價的實踐中仍然存在一些“陷阱”，其中比較突出的是人才評價中“四唯”（唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份）現(xiàn)象。比如在大學里，一名教師如果沒有博士學位，在爭取科研經(jīng)費、申報課題、評職稱時都會遇到麻煩。

　　在談到用文憑來評價一個人時，索尼創(chuàng)始人盛田昭夫在其著作《學歷無用論》中十幾個地方用到了“非�；闹�”“荒謬至極”“不寒而栗”等評語。在盛田昭夫看來，正因為用文憑作為評價人才的主要標準，才“制造了日本恐怖的考試地獄”。

　　筆者認為，評價人才應該要考慮學歷，因為學歷表明了人的學習能力和對知識的掌握程度，但是人才管理上不能“唯學歷化”，而是要從制度安排上為特殊人才，為學歷很低但卻具有較強能力能成為各領(lǐng)域能手或精英的人才，留出上升通道。2011年9月，既沒有博士學位也沒有留過學，沒有在國外頂級雜志上發(fā)表過研究論文，甚至不會用英文交流的屠呦呦獲得國際醫(yī)學頂級大獎——拉斯克獎，被稱為我國“離諾貝爾獎最近的女人”。2012年2月，土生土長的中國建筑師、從未在國外創(chuàng)作任何作品、名不見經(jīng)傳的王澍獲得被稱為建筑界諾貝爾獎的國際大獎——普利茲克獎。兩人獲獎不僅提升了中國本土人才創(chuàng)新的信心，而且也引發(fā)了對人才評價應該打破“四唯”思維的深入思考。

　　當前，“四唯”陷阱在人才引進環(huán)節(jié)的評價中經(jīng)常顯現(xiàn)。近年來，一些國內(nèi)大學、科研機構(gòu)，在招聘人才時直接提出“洋名校博士”這樣的學歷、身份要求。而對于人才來說，最好的環(huán)境是讓所有人平等、自由競爭，但給某一群體特殊優(yōu)惠的政策，恰恰制造了不平等，難以形成真正吸引優(yōu)秀人才的人才環(huán)境。還要看到，選擇回國者中，還有相當數(shù)量是將“海歸”作為“身價”標簽者。出國留學和在國內(nèi)讀書一樣，都應該立足于完善人格、提高自身能力、發(fā)展綜合素質(zhì)，離開了人格的完善、能力的提高，空有“海歸”身份毫無價值。

　　“博士就是人才”？

　　縱觀近年來的博士熱，背后隱現(xiàn)著一個共識：博士就是人才。這是粗放式的評價思維指導下產(chǎn)生的結(jié)果，是“四唯”陷阱的直接體現(xiàn)，這種思想嚴重影響著當前的人才評價實踐。

　　探討人才評價問題，一個決定方向的問題是“誰來評價”。其實，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》已經(jīng)給出了答案：黨政人才的評價重在群眾認可，專業(yè)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認可，企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可等等。但是，在人才評價的實踐中仍然存在濃厚的“官本位”色彩，領(lǐng)導意志往往決定著最終結(jié)果。

　　問題是，很多官員對學術(shù)是門外漢，他們往往只對政績感興趣，而最能體現(xiàn)政績的東西，莫過于那些標簽式的、可量化的指標。例如讓一個官員去精確衡量一所大學或者一名科研人員的學術(shù)水平，實在是一項難度太高的任務(wù)。但如果讓他去統(tǒng)計一所大學究竟有多少教授、博士，去了解一名科研人員擁有什么樣的學歷、發(fā)表了多少論文，那他就能輕松勝任了。可以說，正是行政權(quán)力對人才評價的偏向引導，誘發(fā)了當前科研隊伍的一系列弊病：考博熱、發(fā)表論文熱、學術(shù)造假熱等等。

　　一個博士文憑，可以輕易按有關(guān)規(guī)定套上個行政級別，從而得到與此有關(guān)的優(yōu)厚待遇。這么巨大的壓力，使大學教師甚至公務(wù)員中的考博熱高燒不退，許多青年人為此在生活和教學上都付出了巨大代價。道理很簡單，考博需要付出大量時間和精力，但最終獲得的知識和技能，對學術(shù)研究及實際工作卻并不一定有用。

　　更有甚者，對官員來說，用權(quán)力換取一頂“博士帽”，便有機會獲得更大的“烏紗帽”。權(quán)學交易之下，就有了某地廳長不考試、不上課、不做論文就拿到博士文憑的事件。這種“注水文憑”，是對勤奮刻苦的莘莘學子的無情嘲弄，不僅讓文憑“含金量”大打折扣，更破壞了高校的公信力，讓人們對神圣的學術(shù)殿堂產(chǎn)生了信任危機。

　　應以業(yè)績、貢獻為導向

　　粗放式、泛行政化的人才評價模式，正在日益?zhèn)�害著中國的人才強國之路�?月17日至19日召開的省區(qū)市組織部門人才工作座談會、中央和國家機關(guān)有關(guān)部委組織人事部門人才工作座談會上發(fā)布的消息顯示，中央組織部、中央人才工作協(xié)調(diào)小組將加快人才政策和體質(zhì)機制創(chuàng)新，今年重點在人才評價、流動、激勵機制創(chuàng)新上下功夫，力爭有所突破，重點推進職稱制度改革，研究建立能力素質(zhì)標準體系，通過業(yè)績和貢獻評價人才。這為人才評價科學化建設(shè)指明了方向。

　　在實踐中，一些地區(qū)和部門已經(jīng)把用好用活人才作為人才評價工作的核心環(huán)節(jié)，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。2013年6月，江蘇省張家港市在全國率先推出“人才項目績效評估”指標體系，明確落戶滿兩年的人才項目必須開展績效評估，并對創(chuàng)業(yè)類、創(chuàng)新類人才項目分別評估，以經(jīng)濟、社會和科技效益為一級指標，使人才項目發(fā)展質(zhì)量的評價有據(jù)可依。2013年下半年，科技部、中央組織部、中國科學院國家自然科學基金委等11部門協(xié)同有關(guān)地方，推進改進科研項目評審、人才評價、機構(gòu)評估工作，精簡項目80項，推進建立“無評審月”制度。

　　實現(xiàn)中國夢，關(guān)鍵在人才。改革人才評價體系，應當越來越符合科學使用人才的原意。當務(wù)之急，是改革我國的人才評價管理體系，讓科研工作者潛心做學問，不再被少數(shù)管理者制定的各種評價指標所干擾。著力解決項目交叉重復、評審時間分散、評審手段單一等突出問題，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，最大限度地為黨和國家育才、引才、聚才、用才創(chuàng)造良好環(huán)境。