無論是廟堂還是民間，對于一場興利除弊的人才體制改革的到來，都期盼已久。而新鮮出爐的“人才體制改革30條”也確實沒有辜負人民的期盼，讓人頗有忽如一夜春風來的味道。
這幾天的微信朋友圈幾乎被“人才體制改革30條”刷屏了。中共中央近日印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》可謂條條重磅：“全面落實國有企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會組織的用人自主權”“完善符合人才創(chuàng)新規(guī)律的科研經費管理辦法”“對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求”……
此次的“人才體制改革30條”之所以備受關注，當然是因為茲事體大，牽涉面廣，關系到國家振興與每個人的發(fā)展。另一個重要原因是當前很多束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙已經到了迫切需要改革的地步。前一陣子不但網民對于僵硬的編制管理思維、死板的科研經費管理辦法連番吐槽，主流媒體也紛紛發(fā)出“別把科學家逼成會計”之類的吶喊。因此，無論是廟堂還是民間，對于一場興利除弊的人才體制改革的到來，都期盼已久。而新鮮出爐的“人才體制改革30條”也確實沒有辜負人們的期盼，讓人頗有忽如一夜春風來的味道。
“為什么我們的學校總是培養(yǎng)不出杰出人才？”著名的“錢學森之問”不斷考問著中國民眾。有人曾從“人種論”角度尋求解釋，但有那么多的華人科學家包括大陸本土科學家獲得諾貝爾獎，“人種論”的解釋不攻自破。也有人試圖從教育內部尋找答案，但不用說在PISA和TALIS測試中領銜全球的上海中學生和教師，甚至在國內表現(xiàn)平平的中國學子到了歐美發(fā)達國家的學校也常常表現(xiàn)優(yōu)異，這起碼說明了我們在學校培養(yǎng)環(huán)節(jié)并不輸人。
其實，如果把人才培養(yǎng)比作一場長跑的話，我們主要是輸在了后半程。學校培養(yǎng)出來的人才本當大展拳腳，卻常常受制于各種落后的觀念和機制：因為僵硬的編制管理思維，很多高校和科研院所急需引進的人才無法進來，延誤發(fā)展時機；因為觀念陳舊和利益割據(jù)，多少才高八斗的技術人才在職稱外語、計算機職稱考試和各種脫離實際的繼續(xù)教育規(guī)定中虛度光陰……
總體而言，此次的“人才體制改革30條”體現(xiàn)出政府簡政放權的思路十分明確。從編制崗位、職稱評聘、經費投入到人才評價、人才流動等，都主張社會化、市場化的思路，并體現(xiàn)了對人才發(fā)展規(guī)律和價值的充分尊重。改革開放30多年的經驗表明，改革不但需要合理的頂層設計和總體規(guī)劃，也需要激發(fā)基層的活力。因此，此次改革讓人眼前一亮之處便在于政府主動放權的力度非常之大，盡可能減少行政干預，并擴大企業(yè)、高校和科研機構的用人自主權。這樣一來，不但用人單位的積極性得以激發(fā)，個人也免除諸多羈絆而獲得更多投入到一線工作的時間和精力，于個人于集體于國家都是利好。而且，此次改革更有系統(tǒng)工程的思路，尤其注重法治保障。之所以這些束縛人才發(fā)展的體制機制性障礙長期存在，既有改革不徹底的原因，也有法治保障不到位的原因，導致雷聲大雨點小。正因如此，《意見》第七條鮮明地提出了“加強人才管理法制建設”的相關措施及規(guī)定，為加強人才建設提供了重要的法治保障。
（作者系華南師范大學教育科學學院副研究員、教育學博士）
這幾天的微信朋友圈幾乎被“人才體制改革30條”刷屏了。中共中央近日印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》可謂條條重磅：“全面落實國有企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會組織的用人自主權”“完善符合人才創(chuàng)新規(guī)律的科研經費管理辦法”“對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求”……
此次的“人才體制改革30條”之所以備受關注，當然是因為茲事體大，牽涉面廣，關系到國家振興與每個人的發(fā)展。另一個重要原因是當前很多束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙已經到了迫切需要改革的地步。前一陣子不但網民對于僵硬的編制管理思維、死板的科研經費管理辦法連番吐槽，主流媒體也紛紛發(fā)出“別把科學家逼成會計”之類的吶喊。因此，無論是廟堂還是民間，對于一場興利除弊的人才體制改革的到來，都期盼已久。而新鮮出爐的“人才體制改革30條”也確實沒有辜負人們的期盼，讓人頗有忽如一夜春風來的味道。
“為什么我們的學校總是培養(yǎng)不出杰出人才？”著名的“錢學森之問”不斷考問著中國民眾。有人曾從“人種論”角度尋求解釋，但有那么多的華人科學家包括大陸本土科學家獲得諾貝爾獎，“人種論”的解釋不攻自破。也有人試圖從教育內部尋找答案，但不用說在PISA和TALIS測試中領銜全球的上海中學生和教師，甚至在國內表現(xiàn)平平的中國學子到了歐美發(fā)達國家的學校也常常表現(xiàn)優(yōu)異，這起碼說明了我們在學校培養(yǎng)環(huán)節(jié)并不輸人。
其實，如果把人才培養(yǎng)比作一場長跑的話，我們主要是輸在了后半程。學校培養(yǎng)出來的人才本當大展拳腳，卻常常受制于各種落后的觀念和機制：因為僵硬的編制管理思維，很多高校和科研院所急需引進的人才無法進來，延誤發(fā)展時機；因為觀念陳舊和利益割據(jù)，多少才高八斗的技術人才在職稱外語、計算機職稱考試和各種脫離實際的繼續(xù)教育規(guī)定中虛度光陰……
總體而言，此次的“人才體制改革30條”體現(xiàn)出政府簡政放權的思路十分明確。從編制崗位、職稱評聘、經費投入到人才評價、人才流動等，都主張社會化、市場化的思路，并體現(xiàn)了對人才發(fā)展規(guī)律和價值的充分尊重。改革開放30多年的經驗表明，改革不但需要合理的頂層設計和總體規(guī)劃，也需要激發(fā)基層的活力。因此，此次改革讓人眼前一亮之處便在于政府主動放權的力度非常之大，盡可能減少行政干預，并擴大企業(yè)、高校和科研機構的用人自主權。這樣一來，不但用人單位的積極性得以激發(fā)，個人也免除諸多羈絆而獲得更多投入到一線工作的時間和精力，于個人于集體于國家都是利好。而且，此次改革更有系統(tǒng)工程的思路，尤其注重法治保障。之所以這些束縛人才發(fā)展的體制機制性障礙長期存在，既有改革不徹底的原因，也有法治保障不到位的原因，導致雷聲大雨點小。正因如此，《意見》第七條鮮明地提出了“加強人才管理法制建設”的相關措施及規(guī)定，為加強人才建設提供了重要的法治保障。
（作者系華南師范大學教育科學學院副研究員、教育學博士）
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