人才爭奪戰(zhàn)登臨高校？
焦海洋 繪
■本報記者 程墨 特約通訊員 楊保華
國務院2003年召開的全國人才工作會議將人才強國提到了前所未有的戰(zhàn)略高度。人才資源已成為高校重要的戰(zhàn)略資源，對人才特別是高素質人才的擁有決定著高校的綜合實力。為此，高校紛紛出臺政策，提供各種優(yōu)惠條件吸納人才。
十多年過去了，中國高校人才引進呈現(xiàn)“馬太效應”：引進的學術型人才較多，應用型人才不夠；重點院校人才集聚，地方高校人才緊缺，兩者之間嚴重不對等。此外，在人才引進和培養(yǎng)的過程中也存在審核把關不嚴、重引進、輕培養(yǎng)等問題。激烈的競爭下，高校究竟該如何打好人才“攻堅戰(zhàn)”？
研究型人才為主，高端人才和應用型人才嚴重不足
高校需要什么樣的人才？
新世紀以來，各地高度重視高端人才的引進，效仿國家長江學者、人才，分別推出了地方的人才工程或引才計劃。如湖北的“楚天學者”計劃、湖北百人計劃，北京“海外人才聚集工程”等，其引才方向基本以研究型人才為主。
同時，高校雖然對引進人才的要求各自不同，但普遍偏向于做學術研究的人才。記者查閱了清華大學、廈門大學、武漢大學、武漢紡織大學、西北大學、三峽大學等多所高校的人才引進方案，發(fā)現(xiàn)引進人才的參考指標多以個人資歷、科研能力和學術發(fā)展?jié)摿橹饕M依據(jù)。
事實上，各高�，F(xiàn)有的教師隊伍以科研人才居多，缺少教學實踐型人才，學科帶頭人則很少由應用型人才擔任。
武漢軟件工程職業(yè)學院副校長、湖北楚天技能名師王路群認為，對于重點研究型大學這一態(tài)勢無可厚非，而對于地方院校，大多數(shù)學校目前實施的引才方案與教師隊伍現(xiàn)狀總體上并不協(xié)調(diào)。
多數(shù)省屬高校和地方性院校對應用型人才存在較大需求。2014年，湖北省開始進行應用型本科高校轉型試點，其中一項硬性指標就是雙師型教師隊伍的比例須達到30%—50%，而試點的11所高校在這一項上均存在較大差距。
一位轉型高校董事長透露：“省里要求的是逐步將雙師型教師比例增加到50%以上，事實上我們?nèi)ツ陝傔_到30%。”
這一點在王路群那里得到了共鳴：“日本和美國有很多學者既是高校的名師，又是企業(yè)的高管和智囊，早已形成了校企合作共贏的局面。國內(nèi)在這方面環(huán)境還很不成熟�，F(xiàn)實狀況是學校缺乏實踐教學的老師，企業(yè)需要高技能的實踐型人才，兩者都很‘餓’。”
這一現(xiàn)象在部分以文科專業(yè)為主的高校里也有體現(xiàn)。湖北某師范院校物電學院近50名教師，在企業(yè)兼職或有過從業(yè)經(jīng)歷的僅17人。該院領導對此感到很無奈：一方面該校正在準備轉型，將來需要更多的應用型人才；另一方面教師任務重，無暇去企業(yè)學習。校方解釋稱：“教師教學和科研任務量大，能經(jīng)常在實驗室里帶團隊的教師其實很少，他們不可能中斷教學任務到企業(yè)去專門培養(yǎng)，事實上，部分教師不會做實驗。”
面對競爭激烈的師資競賽，各類高校會因自身條件的差異對人才有不同的要求。武漢大學教科院院長程斯輝認為，重點研究型大學在師資、平臺、經(jīng)費、學術氛圍上都有各自的特色和優(yōu)勢，有能力保證自己的優(yōu)質人才不外流，當下最求賢若渴的是師資實力不夠雄厚的省屬普通院校和一些地方性院校。
“這兩類院校都面臨著缺乏高端科研人才和應用型教學人才的難題，高端科研人才引進來有助于幫助學校加強科研和師資能力建設，應用型教學人才可以將科研成果轉化為實際應用成果，為學校和社會發(fā)展貢獻力量，二者都很重要。”
對此，王路群結合自己所在學校的特點進行了分析，他舉例說，武漢軟件工程職業(yè)學院是由6校合并而成，原來的每一所學校都有1—2個特色專業(yè)和該專業(yè)的名師，合校后學校做得最成功的事情之一就是保留了原校的特色專業(yè)和師資隊伍，那些專業(yè)至今仍然是湖北省的優(yōu)質專業(yè)，留下的教師有的是湖北省的楚天技能名師，有的是該校學科帶頭人。他認為，地方性院校需要的是符合學校專業(yè)發(fā)展需要和地方經(jīng)濟發(fā)展需要的人才。
重引進輕培養(yǎng)，人才價與值不對等
如何算好人才引進賬？
2013年，《教育部辦公廳關于進一步加強和規(guī)范高校人才引進工作的若干意見》中要求：“注重學術梯隊建設，促進人才隊伍結構不斷優(yōu)化，整體水平不斷提升。用好用活引進人才，既要待遇留人，更要事業(yè)留人、感情留人，真正做到按需引進、以用為本。”
但部分高校在人才引進工作中存在缺乏規(guī)劃，片面追求數(shù)量，審核程序不健全等問題。
為短時間內(nèi)提升學校的知名度和影響力，一些地方性高校只得走人才引進這條捷徑，不切實際地模仿其他綜合性高校爭搶名氣大的教師。但這種方式引進的人才存在價與值不對等的風險。
一位此前在湖北省委組織部工作過的人士告訴記者，對于普通院校而言，管理者在引進人才時存在對人才能力了解不夠全面的問題，看重人才的名氣大過能力。“申報上來的一些人，經(jīng)我們查證，其科研成果并沒有得到國際同行甚至國內(nèi)學者的認可，只是在小范圍內(nèi)有所反響，一些高校領導覺得此人有點名氣，就花大力氣搶人。”
這種現(xiàn)象甚至延續(xù)到高校校內(nèi)。有的高校二級學院之間競爭也較為激烈，一旦引進某個特殊人才，學校的經(jīng)費會向該院系傾斜。學院領導為了獲得科研項目和經(jīng)費，橄欖枝專拋向頭頂“光環(huán)”的人，以此作為要經(jīng)費的借口，常常會上演哲學系的教授被文學系挖走，藝術系的教師被美術系挖走的怪事。
程斯輝分析：“很多高校特別是地方性高校，本身人才緊缺，往往要引進的都是學科帶頭人之類的骨干，校內(nèi)在這個領域沒有高水平的人才。這就會有一個問題：你學校本身沒有專家，誰有能力去對那些將要被引來的人才進行把關呢？”
即使存在價與值不匹配等風險，部分高校引進人才的決心和步伐都沒有絲毫動搖。前往任何一所高校采訪，記者都可以看到一個個人才引進方案，其中相當一部分是優(yōu)惠政策，包括為高層次人才免費提供住房，建造實驗室，提供科研啟動資金等。記者調(diào)查了湖北省五所高校，得知引進一個學科帶頭人的成本在100萬元以上，引進一個學術帶頭人的成本約60萬元—80萬元，特殊人才的引進費用更高。
學校為引進人才投入了大量資金，在總體資金有限的前提下，高校只能壓縮人才的培養(yǎng)資金投入，減少學校內(nèi)部人員得到培訓提高的機會，容易挫傷原有人才的積極性，造成內(nèi)部人才外流。
由于一些人才只是被當作科研立項要經(jīng)費的招牌，引進后學校領導不一定會一如既往地重視和珍惜，導致高校對引進人才的內(nèi)部環(huán)境營造不夠，造成引進上轟轟烈烈，使用上輕描淡寫。程斯輝直接指出：“許多院校在引進的人才身上下注過高，一旦引進的人才名不副實或者工作上出現(xiàn)誤差，都將給學校造成不小的損失，甚至得不償失。”
資金、福利、崗位、平臺……
拿什么吸引優(yōu)秀人才？
楊福家教授在《一流大學要大師、大樓和“大愛”》一文中寫道：“發(fā)展高等教育，創(chuàng)建一流大學，離不開必需的資金投入，但這僅僅是最起碼的外因和基礎，更重要的是要營造一個有利于產(chǎn)生學術大師的良好的研究環(huán)境。”
高校如何做好引進人才的服務和支撐工作？又該用什么來留住這些好不容易引進來的高層次人才？
武漢大學人事處相關負責人介紹，目前國內(nèi)多數(shù)高校主要靠領導重視、校長書記帶人服務等方式感情留人。“沒有機制保障，有的學校換了領導，前任領導苦心引來的人才不受重用，很快就有人才流失”。
記者采訪了多所高校的領導和人事處負責人，他們總結出了人才保障的四點共性：一靠平臺，二靠環(huán)境，三靠感情，四靠資金。
武漢紡織大學黨委書記尚鋼表示，“要穩(wěn)住人才，就須努力創(chuàng)造平臺，讓人才有歸屬感和成就感。大多數(shù)人才對環(huán)境看得最為重視，學校要根據(jù)這一特點建立機制和舞臺，讓人才留心。”
尚鋼先后在武漢理工大學和武漢紡織大學任職，他根據(jù)自己對兩校人才流動的情況研究發(fā)現(xiàn)，人才所在院系內(nèi)部管理好、學術氛圍濃的，其引進力強，在人才穩(wěn)定方面處于優(yōu)勢；反之，則流失多。
另外，高校引進人才的配套服務也至關重要。每年，武漢紡織大學、三峽大學、武漢工程科技學院新引進人才到校后的第一次會議都是由各校黨委書記帶隊向各行政服務部門安排配套服務問題，主要是落實住房、看病、科研、財務報銷的綠色通道。
尚鋼和三峽大學校長何偉軍均表示，根據(jù)工作經(jīng)驗，引進的人才能否充分發(fā)揮才能、安心工作，除了取決于高校人才工作體制外，在學校資源有限的情況下，努力做好配套服務是基本的必不可少的留人方式。
武漢大學1/3以上的二級學院院長是海外招聘的。他們是怎樣留住這么多優(yōu)質人才的呢？
武漢大學人事處負責人介紹，武漢大學打的是“組合拳”：校領導定點跟蹤聯(lián)系海外高層次人才；制定“金字塔形”的人才引進體系；對引進的人才沒有緊張的教學和科研任務要求；對引進的人才實行平等、自由、互動的相處模式，給予充分尊重；生活上也有一些關照，比如實行“高干預約”，即到該校校醫(yī)院或附屬醫(yī)院就醫(yī)時，特殊人才不用排隊，實行專門預約；科研方面適度傾斜，如引進人才負責的項目國家經(jīng)費未撥款到位，先從學校經(jīng)費預支。
從國外來的人才，由于生活環(huán)境與國內(nèi)差別較大，氣候、文化、學術氛圍和學術習慣的差異都是對用人單位的挑戰(zhàn)。武大人事處負責人介紹：“國外的學術研究大都是跨學科的，有留學背景的人才回國來做研究，常常要在好幾個學院里尋求幫助，以前我們國家是沒有這方面的習慣和評估機制的，武漢大學正在嘗試多個學院合作的機制，以此探索海外歸國人才回來后如何培養(yǎng)的問題。”
行政、教學、科研
引進人才到底該怎樣用？
國內(nèi)機會多，工作條件與國外差距在縮小，這已是我國吸引人才回國的優(yōu)勢。人才回來了，高校如何接住并最大程度發(fā)揮引進人才的作用？對此，不同類型的院校做法迥然不同。
王路群認為，地方院校使用人才首先要認清學校的優(yōu)勢所在，將最好的人才用在最關鍵的崗位。對于特殊人才，在照顧全局的基礎上可以量身定做崗位和使用方案，只要有科學的人才評價體系和素質測評體系就可以保證人才潛能的發(fā)揮。
尚鋼表示，省屬高校應該堅持靈活多樣的用人機制，做到人才引進與培養(yǎng)并重。他認為，普通院校無法與綜合性院校比拼，只有以盤活現(xiàn)有人才為主。“一方面要將有限的資金用于少而精的高級人才，另一方面要加強對內(nèi)部人才有針對性的培養(yǎng)，以鞏固他們對學校的感情基礎，做到外來人才和原有人才兩不誤才算用好。”
對于科研資源分配，武漢紡織大學的做法一直走在湖北省內(nèi)高校前列。該校實施行政權力與學術權力分離，除1名分管校領導外，其他校領導不進入校學術委員會。開展科研時學校不行政命令團隊，而是提倡自由組合做研究。校方認為“這會要求學科帶頭人有魅力、有實力，其他老師才會心甘情愿跟著你，可以有效制約引進的人才發(fā)生教育亂象。”
很多部屬高校對引進的人才沒有細致的考核標準，只有一個階段性考核。比如，武漢大學就僅僅要求引進的人才在六年內(nèi)出科研成果即可，平時只需要每年做一次學術報告。
而位于湖北省宜昌市的三峽大學對引進的人才具有較詳細的考核指標：“各類職責分別確定定性與定量積分考核標準，將績效考核評估與教師的收入直接掛鉤，考核結果作為教師聘任、晉級的依據(jù)。對聘期不能完成崗位目標職責的教師，調(diào)離教學科研崗位。”
何偉軍認為，“普通院校生存壓力更大，需要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，促成公開、競爭、擇優(yōu)的選拔任用機制”。該校制定了《三峽大學崗位設置及校內(nèi)津貼分配實施意見》，強調(diào)“以崗定薪、薪隨崗變、薪隨績變”，讓有本事、有態(tài)度的人才受到重視，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。
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