提高創(chuàng)新驅動能力，轉變經濟發(fā)展方式，關鍵要高度重視人才在創(chuàng)新中的核心作用。目前，中央及各地雖然出臺了一些人才政策措施，但政策粗放性、環(huán)境制約性等問題尚未得到解決，一些阻礙人才發(fā)展的現象還沒有得到根本改變。正如有關專家指出的，在一些部門落實得最薄弱的是科學人才觀。用人制度，講的是“四個不唯”，做的還是過分地強調學歷、職稱；考核制度，講的是以實績?yōu)楹诵�，但最后關注的還是年齡和關系；人才引進，講的是創(chuàng)新實績，但實際操作的還是“四唯”；晉升制度，講的是“不拘一格”，但實際還是論資排輩；激勵機制，講的是“一流人才，一流業(yè)績”，實際上平均主義現象沒有根本改變；流動機制，講要是打通“三支隊伍”，但千軍萬馬擠公務員獨木橋的現象愈演愈烈，等。這些人才發(fā)展觀極大地影響了創(chuàng)新人才的迅速成長。為此，需要從戰(zhàn)略、觀念、制度和政策上，對人才建設與發(fā)展進一步提高認識，實施系統(tǒng)改進。

　　在決策制度建設還不到位的情況下，加大鏟除官僚主義作風的力度。

　　官僚主義是一種低級趣味，官氣盛行、市儈氣多、質樸氣少，人才必遠離，這已經成為制約人才健康發(fā)展的主要因素之一。要結合體制系統(tǒng)改革，加快簡政放權，加大去官本位思想，打掉高高在上、盛氣凌人的官氣。特別是要警惕一些部門機關化、行政化、貴族化、娛樂化的傾向，突出解決人才觀念不強、人才政策不落地、人才維權力度不夠、人才組織親和力、向心力和感召力下降等問題。主要領導要以身作則在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，把“留住人才，用好人才、服務人才”作為創(chuàng)新驅動、轉型發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。

　　全面解決補齊人才政策短板，解決人才結構失衡、配套缺失等問題。

　　這種結構失衡、配套缺失不僅表現在人才規(guī)模及數量上，主更要表現在學科設置失當、“研用脫節(jié)、學用脫節(jié)、產學脫節(jié)”、人才配置結構偏離、勞動生產效率低下、生存成本與薪酬偏低等矛盾。因此，要著力解決“留住人才，用好人才、配套人才”面臨的各類實際問題。按照公正、誠信原則，加快區(qū)域內人才流動政策、引進政策和培訓政策的梳理和對接，在人才評價、戶籍管理、資格認定、勞動報酬等人才政策上互通互容。充分發(fā)揮各類專業(yè)技術人才的積極作用，努力挖掘他們的積極性和創(chuàng)造性，加快形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制，做到培養(yǎng)人才、引進人才和使用人才并重。

　　營造人才輩出、人盡其才的機制。進一步深化人事制度改革，盡快建立“市場主導、政府指導、多方協調”的人才資源配置機制，形成一整套人才的引進、培養(yǎng)、使用、評價和激勵機制。加大人力資本要素在分配中的比重，完善激勵和競爭機制，鼓勵科技人員以成果、專利入股，把企業(yè)技術創(chuàng)新的風險同經營者和職工的利益掛鉤，充分調動和激發(fā)科研人員的智慧與創(chuàng)新潛力。當前，科研創(chuàng)新經濟的主要矛盾，是不同利益方在運作過程中的矛盾，表現為科技創(chuàng)新方和出資方在資源整合中產生的矛盾，所以，有關部門要進一步研究完善科研自主、科技權益、知識入股等政策，合理解決創(chuàng)新人才與實際收益在運作中產生的矛盾，解決科技創(chuàng)新方與投資方在資源整合中的矛盾。

　　建設符合人才成長的評價制度。

　　研究“尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)新，尊重勞動”的人才規(guī)律，通過制定人才政策、產業(yè)政策、投資政策，優(yōu)選重點產業(yè)項目，鼓勵人才冒險，保護創(chuàng)新失敗，鼓勵創(chuàng)新自由，營造良好的自主創(chuàng)新環(huán)境，穩(wěn)定支持優(yōu)秀人才與團隊。同時，實行獨立第三方、社會化的科學評價。研發(fā)與轉化應以市場競爭力、國家安全保障和經濟社會持續(xù)發(fā)展為戰(zhàn)略目標，以市場競爭力和滿足國家社會戰(zhàn)略需求為評價目標，加大原始性、關鍵性技術創(chuàng)新與系統(tǒng)集成，實現科技創(chuàng)新的社會化、規(guī)�；�、產業(yè)化。為進一步化解創(chuàng)新隊伍青黃不接、學科帶頭人缺乏的局面，人才政策切忌搞一刀切。提倡尊老愛幼，推行人才隊伍傳幫帶，避免年齡歧視的做法。要建立以科研為中心，而不是行政官員為中心的組織管理和運作機制，實行科研項目（課題）組長負責制。嚴肅認真地選拔人才是風向標，選拔人才標準搞歪門邪道，假成果、偽人才就會大行其道，人才泡沫就會堆積如山。因此，要對人才選拔進行系統(tǒng)總結，建立人才獨立評審等制度，由獨立第三方進行科學客觀評價，以市場進行實效評價與激勵，保證科技創(chuàng)新成果價值的社會實現。

　　制定優(yōu)越的人才政策和創(chuàng)新環(huán)境。由于一些部門長期以來形成的“重固定資產投資、輕人力資本投資”的現象沒有得到根本改變，現行的科技成果評價體系重數量、輕質量的傾向比較嚴重，急功近利的浮躁心態(tài)十分普遍。所以，一是鼓勵科研人員安心研究創(chuàng)新，制定科研人員和專家待遇略高政策，要通過專業(yè)技術人員即使不做官，如果在科學研究開發(fā)領域里有所建樹，一樣可以得到較高待遇的穩(wěn)定政策，形成人才思創(chuàng)、穩(wěn)定科研的良好環(huán)境。二是深化事業(yè)（科研）單位的體制改革。按照回歸政府、轉為企業(yè)、轉換機制、合并撤銷等分類，加快行政制度改革，以及人才的合理分流和利用，盡快建立以科研為中心、政府指導的人才資源配置機制；加大人力資本要素在分配中的比重，完善激勵和競爭機制，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。三是黨委、政府要通過賦予科協等社團組織等權力和義務，組織扶持、培養(yǎng)戰(zhàn)略型科學家、學術帶頭人和科學家團隊。四是要以政策傾斜、科技項目和人才培訓吸引優(yōu)秀人才。建立決策咨詢專家?guī)熘贫龋�在黨委政府重大決策方面要聽取戰(zhàn)略型科學家、學術帶頭人的意見，邀請專家參與重大項目、工程和課題的立項和評估。

　　建立以專業(yè)技術人員為主體的人才管理體系。目前，國有企事業(yè)單位，特別是事業(yè)單位改革明顯滯后，基本上還是以行政權力下的用人制度為主導，這對加快創(chuàng)新人才成長影響很大。據調查，一些城市或地區(qū)科研、教育等機構的行政化趨勢明顯，本應以科研、技術人員和學者為主體的人才管理體系形同虛設，行政權力對科研、學術的干預較為嚴重，已經造成科研與權力之間失衡及其腐敗等現象。一些科研單位設置研究課題和發(fā)展規(guī)劃，不是根據國家、市場、企業(yè)和社會的需要，而是陶醉于機關化、行政性評價。所以要加快部分事業(yè)單位（大學和科研機構）的科研管理改革，由行政決定科研、教學和學術的管理模式，轉由專家學者組成的專家委員會來決定發(fā)展目標、課題設置、創(chuàng)新成果評判，從體制上完善人才評價機制。在用人政策方面，以事業(yè)單位為基礎，加快行政權力下用人制度的實質性突破，充分發(fā)揮科研、專業(yè)技術人才在科研、教育、學術管理中的主導作用。

　　盤活人才資源存量，全面調整人才結構，促進人才價值增值。目前，我國企業(yè)中的研發(fā)創(chuàng)新人員的比例較低，企業(yè)擁有人才量在50%左右。而發(fā)達國家企業(yè)擁有人才量一般達到80%左右。另一方面，人才資源供需結構性失調，高級技術人才、經營管理人才、高級技工及熟練技工相對短缺，復合型人才極為稀缺，而一般性人才存在極大的積壓、浪費和閑置狀況，這種狀況必須引起高度重視。要盡快出臺人才存量結構調整政策，穩(wěn)定企業(yè)研發(fā)人才政策，建立高校、科研院所科技人才到企業(yè)任職的柔性制度，把研究開發(fā)人員充實到企業(yè)自主創(chuàng)新第一線。同時，立足于盤活現有人才資源存量，推進人才資源結構的優(yōu)化重組，促進人才價值和合作價值的保值增值。一是試行大學、科研機構研究開發(fā)實行專項定額招聘制度，保證每年到企業(yè)工作的科研人員待遇，凡借調到企業(yè)的研究人員，其收入上限放寬到相當于原工資的150%。在企業(yè)的科研年度業(yè)績可納入原單位考核業(yè)績。二是制定政策，允許專業(yè)技術人才在完成本職任務目標的前提下，打破單位所有和條塊分割的界限，通過兼職為多個企業(yè)服務。三是要制定相關政策，進一步開放對于各類高級人才、高新技術人才和支柱產業(yè)緊缺人才的引進力度，尤其是要鼓勵人才引進與高技術項目招標的結合。四是在人才激勵方面實行高工資、高福利吸引政策，允許技術、專利、才能折價入股，興辦人才密集型或科技密集型的股份制企業(yè)。五是制定促進人才流動的各類優(yōu)惠政策，尤其是向急需的戰(zhàn)略性新興產業(yè)流動的人才優(yōu)惠政策，完善人才市場導向的政策措施。

　　進一步擴大科技創(chuàng)新人才的儲備。要以項目研發(fā)與產業(yè)化為載體，圍繞科技優(yōu)先發(fā)展領域，培養(yǎng)和引進在國內具有重要影響的特色學科帶頭人和工程化人才，在此基礎上重點資助和扶持創(chuàng)新團隊，夯實科學家和工程師的基礎，并根據產業(yè)發(fā)展和轉型的需求，培養(yǎng)和引進杰出的企業(yè)高級技術管理者。加強專職技術管理、知識產權管理、技術轉移、投資評估等科技管理人才以及集成電路設計、多媒體、軟件、納米材料、精細化工、環(huán)保等新興產業(yè)的緊缺人才和高技能人才的培養(yǎng)。建立資助在職研究生參與科研工作以及“訂單式”人才培養(yǎng)新路，提高確有創(chuàng)新成果的專業(yè)技術人才津貼，吸引更多優(yōu)秀研究人員投入研究工作；系統(tǒng)選派優(yōu)秀人才赴國外進行有針對性的學習；建立特約研究人員的資助機制。改進海外創(chuàng)新人才的引進和服務工作，以重要崗位招聘國際一流人才，以科技項目和人才計劃吸引優(yōu)秀人才。重點引進跨領域、具有前瞻能力的研發(fā)人才，營造良好的服務系統(tǒng)，提高對國際人才的吸引力；加強海內外科技交流與合作。設立出國留學人員創(chuàng)業(yè)專項資金，用于資助與海內外的科技合作，鼓勵企業(yè)通過各種方式開展海內外科技交流。通過簽約和注冊，與國內外高端人才建立緊密型和松散型、專職和兼職相結合的柔性人才關系。

　　解決研發(fā)人員和優(yōu)秀技師的薪酬待遇問題。通過政府勞動和社會保障等部門發(fā)布《年度勞動力市場工資指導價位》，較大幅度提高能夠解決復雜技術、關鍵技術問題的專業(yè)技術人員、熟練技工和高級技師的工資價位。參照廣州等城市經驗，給予擁有高級專業(yè)技術資格、在企業(yè)生產、研發(fā)第一線的研發(fā)人員和技師、技工以高薪待遇。其中，高級技師平均月薪應高于新就業(yè)研究生月薪。同時，積極鼓勵企業(yè)給予研發(fā)人員和高級技師一定的管理股和技術股。穩(wěn)定企業(yè)專業(yè)技術力量，引導企業(yè)研發(fā)人員和高級技師愛崗敬業(yè)。

為防止簡歷投遞丟失請抄送一份至：boshijob@126.com（郵件標題格式：應聘職位名稱+姓名+學歷+專業(yè)+中國博士人才網）