我國現(xiàn)有人才體制機制涉及人才引進、評價、流動和激勵各個環(huán)節(jié)，反思我國現(xiàn)有人才工作機制，查擺存在的問題，對進一步深化人才發(fā)展體制機制改革、促進人才科學(xué)發(fā)展有著重要的意義。

　　海外人才引進機制：應(yīng)加大人才團隊和創(chuàng)業(yè)型人才引進力度

　　引進海外人才尤其是高層次人才是我國的重大人才戰(zhàn)略，是統(tǒng)籌開發(fā)利用國際國內(nèi)兩種人才資源的重大舉措�，F(xiàn)階段，我國海外人才引進工作還存在一些不足，主要表現(xiàn)在：

　　一是在引才主體上，一些地方政府往往唱主角，用人單位及人才服務(wù)中介機構(gòu)的作用發(fā)揮不夠，看上去熱熱鬧鬧，實際效果并不佳。二是在引才對象上，對人才團隊、創(chuàng)業(yè)型人才的引進不夠重視。找不到專業(yè)人才、難以建設(shè)人才團隊是眾多海外優(yōu)秀人才引進后面臨的共性難題，這也限制了人才作用的發(fā)揮�，F(xiàn)有政策大多針對單個人才的引進，組團式人才引進政策相對缺乏。同時，現(xiàn)階段我國對創(chuàng)業(yè)型人才的引進重視不夠。三是在引才公共服務(wù)上，人才引進所需的公共服務(wù)水平亟待提高。調(diào)查顯示，海外人才引進后依然面臨許多不便和困難，如生活方面的簽證、居住證辦理不方便，子女就學(xué)難，配偶就業(yè)難，買房難，買車難，沒有醫(yī)療、社保；工作方面的項目申報程序復(fù)雜等。

　　今后一個時期，應(yīng)創(chuàng)新引才政策機制，促進海外人才引進工作市場化、精細化、科學(xué)化：

　　一是完善市場配置機制，進一步發(fā)揮人才主體作用。要通過政策指導(dǎo)、扶持和激勵，調(diào)動各類人才社會組織和團體、人力資源服務(wù)中介乃至人才個體參與引才工作，如對海外人才招募工作予以補貼或?qū)θ瞬欧��?wù)機構(gòu)實行稅收激勵，鼓勵人才獵頭中介參與海外高層次人才尋訪。政府要鼓勵以才引才，對現(xiàn)有人才推薦并成功引進的人才，政府及用人單位給予一定的獎勵。要構(gòu)建人才引進的供需信息平臺，實現(xiàn)人才與企業(yè)需求的有效對接。二是采取“領(lǐng)軍人才+團隊”“人才+項目+資本”等方式，逐步加大人才團隊、創(chuàng)業(yè)型人才的引進力度。要完善人才團隊引進政策，支持引進的領(lǐng)軍人才自主聯(lián)系、自行組建創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新團隊。要進一步優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，梳理、整合和完善現(xiàn)有支持人才創(chuàng)業(yè)的政策措施，加大海外創(chuàng)業(yè)型人才引進力度。三是打破制度性障礙，提高人才的公共服務(wù)質(zhì)量。現(xiàn)階段，引進人才面臨的許多難題是由制度性障礙造成的。要順應(yīng)全面深化改革、全面推進依法治國的要求，梳理、調(diào)整、完善相關(guān)人才法律、法規(guī)和政策，破除制約人才引進的各種不合時宜的制度障礙，努力創(chuàng)造優(yōu)秀人才“來去自由”、安居樂業(yè)的良好環(huán)境。

　　人才評價機制：應(yīng)實現(xiàn)科學(xué)化、專業(yè)化、社會化

　　人才評價是人才培養(yǎng)、引進、使用工作的重要基礎(chǔ)。但現(xiàn)階段人才評價制度仍與人才發(fā)展需求、與經(jīng)濟社會發(fā)展需要不相適應(yīng)：

　　一是人才評價以政府部門為主導(dǎo)，多是行政化、管理式評價，人才的直接管理者、使用者的用人單位卻沒有多少發(fā)言權(quán)。這種狀況下，人才評價難以科學(xué)反映人才的真實水平。二是人才評價標(biāo)準(zhǔn)比較單一，重學(xué)歷職稱輕實績貢獻的傾向仍較普遍。同時，出于管理需要，現(xiàn)行人才評價如職稱評定標(biāo)準(zhǔn)大多一個系列一套標(biāo)準(zhǔn)，未充分考慮不同行業(yè)、不同崗位的特點。三是人才評價制度不盡合理，缺乏靈活性。以事業(yè)單位職稱評定問題為例，目前的評價體系對各級職稱名額控制過嚴、評定后考核不嚴，導(dǎo)致一些基層用人單位因職稱評定名額原因而流失人才，已經(jīng)評上職稱的人才，則因缺少有效的考核出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

　　人才評價工作應(yīng)遵循人才發(fā)展的規(guī)律，著力解決誰來評、怎么評得好問題，使人才評價走上科學(xué)化、專業(yè)化、社會化軌道，更好地體現(xiàn)人才自身價值和實際能力：

　　一是尊重用人單位的主體地位。除了一些特殊職業(yè)和崗位外，人才評價權(quán)要盡可能地放給用人單位，讓他們自主評價人才。政府主管部門應(yīng)履行指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)，最大限度減少行政干預(yù)。二是完善人才分類評價指標(biāo)體系。人才評價要充分考慮人才所從事的具體崗位和工作，進行科學(xué)分類，設(shè)置以實際業(yè)績、實際貢獻為主的人才評價指標(biāo)。如高�？蒲性核�科技人才評價，可將科技人才劃分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)推廣轉(zhuǎn)化、技術(shù)支撐等類別。三是增強人才評價的靈活性。要堅持人才評價服務(wù)人才發(fā)展、服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的目標(biāo)，適時調(diào)整、優(yōu)化人才評價相關(guān)制度。如職稱評定，應(yīng)從“名額管理”逐步向“要求限制”的轉(zhuǎn)變，嚴格職稱評定的要求和條件，而不是對名額進行一刀切。人才享受的待遇不與職稱高低簡單“綁定”，而要同人才從事的職業(yè)、聘任崗位、實際業(yè)績掛鉤。

　　人才流動機制：要增強人才流向欠發(fā)達地區(qū)的“推力”

　　人才流動是個體自身發(fā)展的內(nèi)在需求，是市場機制配置人才資源的主要途徑。但現(xiàn)階段由于經(jīng)濟社會環(huán)境、人才發(fā)展制度不夠健全完善，人才流動中存在一些問題：

　　一方面是人才流動不暢，制度性限制不同程度存在。用人單位和人才反映比較突出的是戶籍制度、檔案制度以及與之相掛鉤的社保、子女就學(xué)、購房、人才待遇等政策制度。這些問題導(dǎo)致人才不敢跨區(qū)域、跨所有制單位流動。另一方面是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才流失嚴重。

　　促進人才合理有序流動是人才發(fā)展的重要內(nèi)容。要遵循人才發(fā)展規(guī)律和市場經(jīng)濟規(guī)律，創(chuàng)新和完善現(xiàn)行人才流動機制，讓人才往最適合的地方去。一是調(diào)整和改革相關(guān)制度，降低人才流動的“阻力”。應(yīng)對戶口制度、人才檔案制度、社會保障制度以及與戶籍身份掛鉤的相關(guān)制度進行調(diào)整。為了更好促進人才流動，要對各類制度性障礙進行逐一排查分析，對有關(guān)政策進行適當(dāng)調(diào)整。如果整體政策改革尚不成熟，可以指導(dǎo)和鼓勵有條件的省市先行探索創(chuàng)新。二是創(chuàng)新宏觀調(diào)控政策機制，增強實現(xiàn)人才流向欠發(fā)達地區(qū)的“推力”。政府要在人才流動中發(fā)揮好宏觀調(diào)控作用，制定區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃、政策時同步考慮人才保障問題，采取更具吸引力的優(yōu)惠政策，引導(dǎo)人才向經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)流動或提供智力服務(wù)。尤其要針對欠發(fā)達地區(qū)的需求，搭建平臺，鼓勵高校、科研院所與欠發(fā)達地區(qū)開展校企合作、校地合作。通過緊密的人才智力合作，向欠發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)化科技成果，幫助培養(yǎng)引進專業(yè)人才，也帶動更多人才帶技術(shù)帶項目到欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。

　　人才激勵機制：要讓人才獲得與貢獻相匹配的待遇

　　激勵人才是調(diào)動人才積極性的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容，對人才效用的發(fā)揮產(chǎn)生直接影響�，F(xiàn)階段我國人才激勵機制存在的主要問題：

　　一是人才激勵相關(guān)政策法規(guī)有待完善�，F(xiàn)存有些制度難以保障人才獲得與貢獻相匹配的待遇，甚至成為阻礙。如對高校和科研院所職務(wù)發(fā)明成果使用、國有資產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定，阻礙了人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性。一些企業(yè)常用的股權(quán)激勵、虛擬股權(quán)等人才激勵措施缺乏相應(yīng)的法律保障。二是人才激勵政策的標(biāo)準(zhǔn)不夠合理。政府制定的人才激勵政策，通常傾向以個人素質(zhì)如學(xué)歷、職稱為條件。這就導(dǎo)致在基層一線的人才及社會發(fā)展需要的人才難以享受人才激勵政策。三是人才激勵政策落實慢、落實難。對“人才”等高層次人才問卷調(diào)查顯示，對人才工作最不滿意的，“待遇落實慢”“待遇難落實”列前兩位。

　　人才激勵機制是調(diào)動人才積極性創(chuàng)造性的重要手段，要立足于“有效激勵”，改革完善相關(guān)政策法規(guī)制度，進一步提升人才激勵的效果：

　　一是完善企事業(yè)單位人才激勵的相關(guān)法律法規(guī)。要調(diào)整完善現(xiàn)行不合時宜的人才激勵法律法規(guī)和政策。如，改進高校院所、國有企業(yè)等國有單位職務(wù)成果的管理方式，使發(fā)明者、創(chuàng)新者能夠合理分享創(chuàng)新收益，讓人才獲得與貢獻相匹配的待遇。二是完善人才激勵政策享受標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)人才發(fā)展及用人單位的實際情況制定人才激勵政策，包括人才激勵的對象、條件、形式、周期等，提高人才激勵政策的合理性。堅持以用為本，避免片面地把人才的學(xué)歷、職稱等作為劃定人才激勵政策的標(biāo)準(zhǔn)。如可以把人才創(chuàng)造的稅收額、人才獲取專利的實際轉(zhuǎn)化運用情況作為激勵條件。對經(jīng)濟社會發(fā)展做出重要貢獻的人才、民間特色人才也應(yīng)有相應(yīng)的人才激勵政策�？梢砸�入獨立第三方評估主體，參考第三方評估主體的意見確定人才激勵政策的標(biāo)準(zhǔn)和享受對象。四是推動人才激勵政策的有效落實。要及時公開人才激勵政策和實施流程，提高政策實施透明度。建立政策實施問責(zé)制度，構(gòu)建政策實施反饋機制。（作者單位：浙江省委組織部）

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