近年來，“人才是第一資源”的觀念逐漸深入人心，“見物不見人”的問題有所改善，但在一定程度上仍存在著“重資源價(jià)值、輕人才本身”的現(xiàn)象，可謂“見人不近人”，甚至觀念上還“拒人”。我們應(yīng)該提倡“視人才為親人，與人才交朋友”的理念，提倡“走近你，讀懂你，為了你，依靠你”的態(tài)度，真正了解高層次人才的所思、所慮、所盼，切實(shí)做到引才引心。
高層次人才一般有三個(gè)明顯的心理特征：一是有較強(qiáng)的成就意識，敢于“做夢”，樂于“出彩”，致力于通過事業(yè)上的建樹實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；二是有較強(qiáng)的主體意識，對工作環(huán)境的要求較高，“良禽擇木而棲”，“合則來，不合則去”；三是有較強(qiáng)的價(jià)值意識，關(guān)注人力資本投資的回報(bào)率，希望有一個(gè)對得起自己的物質(zhì)待遇。這三種意識表現(xiàn)為對事業(yè)、感情、待遇的追求，反映了人才的多層次需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要、被認(rèn)可和尊重的需要、生存和安全的需要。應(yīng)該承認(rèn)，高層次人才對這些東西的需求比一般人才更高，也更復(fù)雜，不同時(shí)期的不同個(gè)體對何種需要更重要、更迫切的評價(jià)可能大相徑庭。
在人才流動(dòng)常態(tài)化的當(dāng)下，如何抓住高層次人才的心？關(guān)鍵在體制機(jī)制，出路靠改革創(chuàng)新。盡管“事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人”的方針是正確的，但從實(shí)踐中看，極個(gè)別部門、地方和單位以空洞的事業(yè)忽悠人，以廉價(jià)的感情利用人，以不靠譜的待遇對付人，傷了高層次人才的心。事實(shí)上，一個(gè)合適的發(fā)展平臺比“事業(yè)”更吸引人，一個(gè)溫馨的內(nèi)部文化比“感情”更打動(dòng)人，一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制比“待遇”更鼓舞人。我們要進(jìn)一步開闊思路，實(shí)行“平臺引才、文化引才、機(jī)制引才”，引好、用好高層次人才特別是青年高層次人才。
在打造發(fā)展平臺上，一是借鑒“高級定制”理念，為領(lǐng)軍人才搭建平臺、組建團(tuán)隊(duì)提供足夠便利和支持；二是給人才壓擔(dān)子，支持其承擔(dān)或參與重大項(xiàng)目，通過重大項(xiàng)目鍛煉人才，使其脫穎而出，我國航天系統(tǒng)大批年輕領(lǐng)軍人才的成長堪稱此中典范；三是積極解決人才關(guān)心的職稱、職務(wù)等“發(fā)展臺階”問題；四是在人才出版學(xué)術(shù)著作、參加國際交流等方面提供資助。
在改善內(nèi)部文化上，一是樹立鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的風(fēng)氣；二是樹立尊重知識、尊重人才的風(fēng)氣，遏制嫉賢妒能等各種不正之風(fēng)；三是經(jīng)常同人才談心，真心與人才交朋友。有些領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)見不到人才幾面，那就很難談得上感情；四是探索實(shí)行“夫人補(bǔ)貼”等有利于增強(qiáng)人才歸屬感的舉措。
在創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制上，一是給予特殊人才一定的彈性工作時(shí)間；二是積極突破科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中“人頭費(fèi)”比例15%的上限，允許科研人員“下海”開發(fā)自己的專利成果，有條件的情況下采取股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)措施，努力提高科研人員的收入水平；三是打破各種考核、評優(yōu)、晉升中的論資排輩現(xiàn)象，對青年拔尖人才開放“綠色通道”；四是加大人才公寓建設(shè)力度，使人才安居樂業(yè)。（作者系中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)辦公廳政策研究處負(fù)責(zé)人）
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