人才發(fā)展以用為本，在基層一線人才工作實踐中，我認為要用好三類人才。
敢讓“小鬼當家”。許多單位在人才引進工作中總是偏愛有所成就的“成熟型”人才，為此不惜重金。但自古英雄出少年，在人才的生態(tài)系統(tǒng)中，青少年是富有創(chuàng)新和朝氣蓬勃的一個生態(tài)鏈，他們的前途無可限量，就看組織有沒有勇氣給他們舞臺。組織啟用年輕人才（“小鬼”），除了加強引導、考察等，還不能求全責備，對優(yōu)秀者當不吝贊美和鼓勵，對犯錯甚至失敗者也要寬容和愛護。人的自尊、自信是一筆財富，珍惜其自尊、自信，才能讓他們不斷進步。培養(yǎng)一個人才不容易，如果一次兩次失利，就求全責備毀掉一個人才，不僅對年輕的人才不公平，也是事業(yè)的損失。
包容“恃才傲物”。南朝梁國吏部尚書蕭子顯，學問很好，然頗自負才氣。平常見各級官員，從不答言，只舉扇一揮而已�？苫噬戏浅＞粗厮篮�，簡文帝對他評價甚高，下令為他舉哀，并手詔“恃才傲物，宜謚曰‘驕’”�？梢�“恃才傲物”本有褒獎之意，偏重在其才學之高。為什么有真才學的人會出現(xiàn)“恃才傲物”的現(xiàn)象？一是對自己能力的預期有把握，二是專注自己擅長的領域，不屑于交際應酬，在領導和同事面前固執(zhí)，不夠圓滑。“恃才傲物”的人才往往口碑不好，經不起民主測評，但他們能夠把自己擅長的事情做得風生水起。因此，用才單位要客觀看待人與傲的關系，如果一位人才能夠成就一番事業(yè)，僅僅因為一個“傲”字而不用，豈不失策？當然，判斷是否真有才學，組織還要在實踐中考驗。
不能“急于求成”。高端人才對事業(yè)發(fā)展有很強的引領作用。但引進和培養(yǎng)高端人才，成本都比較大，用人單位往往希望較快地出成果、見效益。科學研究不同于計劃生產，有投入，不一定能在規(guī)定時間內產出符合預期的結果，有時甚至成功與否都難以預料，愛迪生實驗了幾千次才發(fā)明了電燈泡。這時，就需要領導的博大胸懷了。美國著名的數(shù)學家、經濟學家約翰·納什長期飽受精神分裂癥困擾，在長達30 年時間內無法完成任何學術研究。但他在麻省理工學院的同事、領導一如既往給予支持，給他獨立的辦公室讓他安心研究。多年之后納什克服了精神分裂癥的困擾，獲得了諾貝爾經濟學獎。麻省理工學院對人才之寬容，也成為佳話。
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