“人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”（中共中央、國務院2010年6月6日印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》）。2013年10月21日，國家主席習近平在歐美同學會成立100周年慶祝大會上的講話中指出：綜合國力競爭說到底是人才競爭；人才資源作為經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心；誰能培養(yǎng)和吸引更多優(yōu)秀人才，誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。在高等院校，不容置疑，人才特別是高層次人才更是決定學校聲譽、地位和核心競爭力的最重要因素。早在1931年，清華大學的老校長梅貽琦所言的“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”就是對人才強校的最好詮釋。

　　一、現(xiàn)狀

　　近10余年來，學校師資隊伍數(shù)量穩(wěn)步增加，學歷、學緣結構得到改善，教師的教學科研水平有了一定提高。但整體而言，人才數(shù)量不足、影響力不高、結構不盡合理、國際化程度低、學科分布不均衡等問題仍然非常嚴重。學校人才狀況的基本面沒有改變，特別是在國家實施人才強國戰(zhàn)略以來，與橫向同層次兄弟院校相比，學校新增的院士、“國家杰青”、“長江學者”、“人才”和“萬人計劃”入選者等領軍以及青年拔尖人才的數(shù)量極其有限，差距在繼續(xù)擴大，這不僅嚴重影響了相關學科、科研平臺、學術團隊、協(xié)同創(chuàng)新計劃等的申報、建設或評估，而且嚴重制約了我校教學科研水平的進一步提高。人才的短缺已導致部分傳統(tǒng)特色優(yōu)勢學科或方向的優(yōu)勢地位發(fā)生動搖或下降。

　　二、原因分析

　　與其說長期行業(yè)辦學的局限、區(qū)域環(huán)境和未進“985”計劃等客觀因素，本人認為導致我校人才數(shù)量匱乏的主要原因在相當程度上是自身人為因素，主要包括如下四個方面：

　　1）人才強校主戰(zhàn)略不明確，人才意識淡薄，危機感和緊迫感不強

　　近10年來，無論是2004年我校第十二次黨代會提出的“特色強校、人才強校、成果強校”，還是《中長期發(fā)展戰(zhàn)略綱要暨2011—2015年發(fā)展規(guī)劃》提出的“創(chuàng)新強校、特色強校、人才強校、質量強校、成果強校和國際化戰(zhàn)略”，學校未真正將人才強校放在第一位或主戰(zhàn)略地位，導致主從不分，弱化了人才強校在學校發(fā)展中的核心地位。少數(shù)領導干部的人才意識淡薄，主動貫徹和實施人才強校戰(zhàn)略的意志不堅定，從而導致上下聯(lián)動性弱、左右協(xié)調性差的局面，人才工作進入了“說起來重要，做起來次要、忙起來就忘掉、要用時方恨少”的怪圈，人才強校成為套話和空話。

　　2）尊重人才的氣氛淡薄，人才成長的土壤貧瘠

　　習主席在歐美同學會成立100周年大會上的講話中又指出：環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。眾所周知，在大學主要有專業(yè)技術和管理二支人才隊伍，專業(yè)技術人才隊伍顯然是大學的主要組成部分。主從配合、團結合作對大學的發(fā)展至關重要。對專業(yè)人才而言，要講奉獻、講進取、講自律、講大局，而對于管理人才尤其是領導干部更要講服務、講尊重、講寬容、講關心。學校管理部門不僅應當為專業(yè)技術人才提供快速、熱情的服務，排憂解難，讓他們集中精力于科研與教學、舒心工作，而且在制定各種政策，特別是涉及專業(yè)技術人才的利益時，應當充分傾聽他們的意見，考慮他們的利益訴求，甚至將他們吸收為決策者之一，優(yōu)先向他們傾斜。但現(xiàn)狀是，服務不周、效率較低、政策不合理、相互扯皮等現(xiàn)象較為嚴重，言語間“紅眼病”時有流露，所有這一切多少傷害了大家的感情，浪費了一些工作時間，影響了他們的工作激情和潛力的進一步釋放。值得指出的是，從2000年以來，我校新增院士僅1名，而同期在國內(nèi)外校友中新增院士5名，這個反差非常值得我們反思。

　　3）保障條件不到位，運轉機制不順暢

　　相比其它高校，學校在人才引進和培養(yǎng)方面的投入嚴重不足，工作條件保障不得力。人才引進、培養(yǎng)的主體在學院，但事實上學院更多是承擔了責任，而較少享有應有的權利和績效獎勵。例如，對一些工科專業(yè)引進的人才，特別是高層次人才，辦公用房和適量的實驗研究用房通常是必要的，然而，學院在引進一些高層次人才時，學校很難及時提供充足的工作用房，學院只有擠壓其他教師、研究生有限的辦公條件，從而帶來引進人才與現(xiàn)有教師的利益沖突，以至于學院引進的人才越多，內(nèi)部矛盾積累越多、負擔越重，影響了學院在引進人才方面積極性的發(fā)揮。又例如，少數(shù)人在人才引進培養(yǎng)問題上存在事不關己、高高掛起的現(xiàn)象，一些不合理或過時的政策或辦法尚需要清除。

　　4）近親繁殖現(xiàn)象較為普遍，國際化程度不高，可持續(xù)發(fā)展的責任感較弱

　　近親繁殖危害大學創(chuàng)新能力已成為大家的共識。然而，由于學校的人才培養(yǎng)和科學研究主要局限在鐵路交通領域，加上近40年來一直在峨眉和成都辦學，以及沿襲多年的招聘和引進教師制度有所欠缺等客觀原因，不少學科特別是傳統(tǒng)或優(yōu)勢方向存在較為嚴重的近親繁殖現(xiàn)象，學緣結構不合理。據(jù)粗略統(tǒng)計，至今我校每年仍有約50%的新招聘或引進的教師為本校畢業(yè)的博士。以機械工程學院為例，不少教授或學科負責人因為對自己的學生比較了解、有感情，加上業(yè)績比較優(yōu)秀、自己手上項目多又急、學生聽話又上手快等多種理由，從而喜歡選擇自己的學生留校任教，而較少考慮交流互補、監(jiān)督批評以及學科更新發(fā)展等因素。不僅如此，在國際化方面，僅從海外經(jīng)歷這一指標來看，機械學院136位在職教師中，具有出國一年以上經(jīng)歷的比例約為25%，具有海外博士學位的人員僅占10%。其實，上述問題在我校具有普遍性。大多數(shù)人的海外經(jīng)歷的缺失也影響了我校在國際先進經(jīng)驗的借鑒，與境外高校、科研機構、知名企業(yè)之間的進一步交流與合作。

　　原標題：周仲榮：復興交大 求賢若渴

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