當前，各地都將高層次人才視為最稀缺的戰(zhàn)略資源，紛紛出臺資金補貼、住房配套、稅收減免等各類優(yōu)惠政策吸引招攬人才，而對于存量高層次人才業(yè)績評估考核卻失之于寬、失之于軟，存在走過場之嫌。由此也帶來人才項目實施不到位、項目流失等問題，造成政府財政資金的浪費。因此筆者認為，對于高層次人才也應實施差異化設置、常態(tài)化考核，發(fā)揮考核指揮棒作用，不斷提升項目質態(tài)和人才貢獻率。
差異化設置指標。根據不同層次、不同類別人才的特性，構建以人才引進以來產生的技術成果、稅收貢獻、就業(yè)人數、社會效益等關鍵指標為主，品德、知識、能力等要素指標為輔的綜合評估指標體系，形成個人實績綜合評價檔案，供政府相關部門對人才引進效果進行準確評估。
常態(tài)化跟蹤考核。要加大對高層次人才項目的跟蹤考核頻率，定期組織相關領域專家加入，成立人才項目考核組，通過實地查看項目現場、與企業(yè)負責人或人才交談等形式，更直觀、準確、及時地掌握項目進展情況，并采取相應措施。
剛性化結果運用。完善高層次人才動態(tài)管理機制，即對高層次人才的管理必須做到有進有出，優(yōu)強汰弱，不斷更新。定期考核其學術技術發(fā)展情況，履行崗位職責情況或重大項目課題和任務完成情況，對作用發(fā)揮不明顯的人才，可由地區(qū)人才部門及用人單位提出申請，經核實認定的取消相關扶持政策。（作者單位：浙江杭州市富陽區(qū)委組織部人才辦）
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