當(dāng)前，各地都將高層次人才視為最稀缺的戰(zhàn)略資源，紛紛出臺(tái)資金補(bǔ)貼、住房配套、稅收減免等各類優(yōu)惠政策吸引招攬人才，而對(duì)于存量高層次人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估考核卻失之于寬、失之于軟，存在走過(guò)場(chǎng)之嫌。由此也帶來(lái)人才項(xiàng)目實(shí)施不到位、項(xiàng)目流失等問(wèn)題，造成政府財(cái)政資金的浪費(fèi)。因此筆者認(rèn)為，對(duì)于高層次人才也應(yīng)實(shí)施差異化設(shè)置、常態(tài)化考核，發(fā)揮考核指揮棒作用，不斷提升項(xiàng)目質(zhì)態(tài)和人才貢獻(xiàn)率。
差異化設(shè)置指標(biāo)。根據(jù)不同層次、不同類別人才的特性，構(gòu)建以人才引進(jìn)以來(lái)產(chǎn)生的技術(shù)成果、稅收貢獻(xiàn)、就業(yè)人數(shù)、社會(huì)效益等關(guān)鍵指標(biāo)為主，品德、知識(shí)、能力等要素指標(biāo)為輔的綜合評(píng)估指標(biāo)體系，形成個(gè)人實(shí)績(jī)綜合評(píng)價(jià)檔案，供政府相關(guān)部門對(duì)人才引進(jìn)效果進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。
常態(tài)化跟蹤考核。要加大對(duì)高層次人才項(xiàng)目的跟蹤考核頻率，定期組織相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜壹尤�，成立人才�?xiàng)目考核組，通過(guò)實(shí)地查看項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)、與企業(yè)負(fù)責(zé)人或人才交談等形式，更直觀、準(zhǔn)確、及時(shí)地掌握項(xiàng)目進(jìn)展情況，并采取相應(yīng)措施。
剛性化結(jié)果運(yùn)用。完善高層次人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，即對(duì)高層次人才的管理必須做到有進(jìn)有出，優(yōu)強(qiáng)汰弱，不斷更新。定期考核其學(xué)術(shù)技術(shù)發(fā)展情況，履行崗位職責(zé)情況或重大項(xiàng)目課題和任務(wù)完成情況，對(duì)作用發(fā)揮不明顯的人才，可由地區(qū)人才部門及用人單位提出申請(qǐng)，經(jīng)核實(shí)認(rèn)定的取消相關(guān)扶持政策。（作者單位：浙江杭州市富陽(yáng)區(qū)委組織部人才辦）
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