目前我們的教師招聘還基本沿襲著傳統(tǒng)的招聘模式和標準，對于學歷、資歷等硬性標準看得比較重，而這些標準其實很難有一個明確且細化的對比度。
對于一所高校而言，該招聘什么樣的人，怎樣招聘人，這是個問題嗎？
不久前，教育部人事司司長管培俊在接受媒體專訪時表示，新一輪高校人事制度改革已經(jīng)迫在眉睫，而此次用人制度改革的核心，是在教師分類基礎上推進聘用制度。
對于聘用制，熟悉高等教育的人士并不會感到陌生。早在2000年，組織部、人事部、教育部就曾下發(fā)《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，并明確提出了高校“全面推行聘用制”。然而時至今日，教師聘用制依然沒有真切地出現(xiàn)在我們面前。如果說高校是一具鮮活軀體的話，對于如何為其輸送新鮮血液，人們似乎依然沒有找到很好的辦法。
從這個角度上說，高校該招什么樣的人，怎么招聘人，真的是一個問題。
最大差異：職業(yè)準入？
關于“聘用制”，國內(nèi)高等教育界其實已經(jīng)持續(xù)討論多年。
三年前，一場題為“學術職業(yè)變革”的國際會議在華中科技大學召開。會上，華中科技大學學術委員會副主任委員、中國院校研究會會長劉獻君盤點了我國高校教師聘任中存在的10大問題，并坦言我國和美國等西方高校在教師聘任上最大的差異在于缺乏“職業(yè)準入”。“在美國，要成為一名高校教師有5~7年的‘準入期’。設置一個‘準入期’，既有利于看清自己是否適合在高校做老師，也有利于高�？雌涫欠襁m合在學校工作。”
同樣是在幾年前，在哈爾濱工程大學的某期校報上，刊發(fā)了該校當年暑假工作會議上的一篇發(fā)言稿。其中，對于教師準入制度有著這樣的表述——我國大學教師聘任制度中存在的主要問題之一就是缺乏“準入”制度……美國、德國等國實行的大學教師試用期階段評價體系恰恰是我國大學教師評價體系中最薄弱的環(huán)節(jié)。應借鑒美、德等國大學教師甄選優(yōu)化機制，設立“試用期”，一方面教師繼續(xù)提高自己、審視自己，大學也可以有足夠時間考查教師是否適合大學教師工作。
對于目前國內(nèi)的教師聘用制而言，缺乏職業(yè)準入似乎的確是個問題，但是否是“最大差異”呢？在采訪中，記者聽到了不同的聲音。
教育學者、21世紀教育研究院副院長熊丙奇就一直呼吁在國內(nèi)高校建立真正的教師聘用制度，然而對于設立所謂“準入期”，他卻表示并不敢茍同。
“在任何一所高校，都不可能用幾年的時間來觀察一名老師是否稱職。”在采訪中，熊丙奇說，國外高校即使存在所謂“準入期”，也是用來衡量某位教師是否有資格進入“終身軌”，進而被聘為終身教授，而非考核教師是否可以留任的“實習期”。
對于這一問題，華東師范大學上海終身教育研究院副教授侯定凱也表示，國外高校在錄取員工時的自主權是非常大的，他們也會針對特定崗位設置某些特殊要求，但這并不能被認為他們就一定有所謂的準入制度。“國外高校在錄取員工時是很靈活的，反倒是國內(nèi)高校相比之下要求要更加刻板。”
既然如此，那中西方高校聘用制度的最大差異究竟是什么呢？
“這太多了。”熊丙奇笑道，比如，國外高校是學校自己設定條件聘請教師，我們卻有很多國家層面的硬性條件；國外高�？粗貙W校內(nèi)部人才聘用，有專門的教授委員會和人力資源機構負責監(jiān)督，學院有很大的自主權，而我國的行政力量卻可以很容易地干涉高校聘任工作。
“誰來評價？怎么評價？這就是差別。國外是學術機構評價，我們是行政機構評價；國外是學術指標為重，我們是行政指標、數(shù)量指標主導。這才是核心問題。”熊丙奇說。
博士資歷=入職門檻？
作為一名研究高等教育的學者，侯定凱曾在國外學習和生活多年。對于中西方高校招聘制度的差異，他也有自己的看法。
“與國外高校相比，國內(nèi)高校在教師招聘標準的設定上有一個關鍵的問題，即標準過于單一。”侯定凱說，比如一所高校既需要教學人員，也需要行政人員、后勤保衛(wèi)人員等。學校本身也有研究型大學或教學型大學之分。但目前我們的現(xiàn)狀是，無論何種大學，無論招聘何種崗位，似乎標準都是一樣的——博士學位、海外留學經(jīng)驗、發(fā)表論文數(shù)量和刊物等級……
劉東（化名）是國內(nèi)某重點高校人事處的一名工作人員。對于侯定凱的說法，他也坦言“這的確是個問題”。
“目前我們的教師招聘還基本沿襲著傳統(tǒng)的招聘模式和標準，對于學歷、資歷等硬性標準看得比較重，而這些標準其實很難有一個明確且細化的對比度。”劉東說。
通過觀察，侯定凱發(fā)現(xiàn)了一個有意思的現(xiàn)象——國外高校中，很多大學校長都來自于企業(yè)的管理層，尤其是在一些大學的商學院，這方面的趨勢要更加明顯。
“這給我們一個啟示，那就是高校錄用人才時，究竟應該重點考慮學歷，還是考慮背景、從業(yè)經(jīng)歷等？”侯定凱說。
事實上，針對目前高校招聘教師時，設定“博士門檻”這一普遍現(xiàn)象，武漢大學原校長顧海良就曾呼吁，大學不能過度“博士化”，并表示不是所有人都能勝任教師職業(yè)，它既要求從業(yè)者具備某些條件，譬如性格開放、善于表達等，又需要從助教到講師到副教授接受分階段的專業(yè)訓練。
顯然，這些都不是憑借“博士學位、海外留學經(jīng)驗”等標準能夠考查出來的。
采訪中，劉東表示，高校招聘標準雷同的一個重要原因是招聘權行使得不合理。“國內(nèi)高校幾乎都沒有設立專門的招聘機構，招聘權大多在高校人事部門和院系臨時組織的招聘機構手中。但人事部門工作人員精力有限，且對用人崗位不了解，很容易造成在招聘標準上缺乏針對性。”
熊丙奇則將這一問題歸結到了高校行政化的問題上。
“這就是行政化、一刀切帶來的惡果。”熊丙奇說，正是由于招聘權對行政權過于依附，才導致行政權主導一切，從而產(chǎn)生單一化，甚至于教條化的招聘。“上世紀初，蔡元培先生擔任北大校長時，曾經(jīng)不拘一格錄用人才，這也造就了北大的教育奇跡。想想現(xiàn)在，這還可能嗎？”
什么才是“行政化”?
提到“行政化”，侯定凱又想起了一段往事。
幾年前，侯定凱曾到香港浸會大學進行師資情況調(diào)查。調(diào)查中，他發(fā)現(xiàn)這所學校行政人員的比例，超過了一線教師，這讓他覺得有些不可思議。“大陸都在倡導教師比例不能太低，否則就是行政化色彩太濃的表現(xiàn)。”他問校方，他們不擔心行政人員隊伍太過龐大嗎？
對于侯定凱的問題，校方給出的回答是：“這不是比例問題，關鍵是在服務。我們的老師需要更多人為他們服務。只有這樣，老師們才能專心致志地工作，服務人員的減少會影響服務質(zhì)量。”
“直到現(xiàn)在，我們還有人簡單地認為，高校行政人員太多就是行政化的表現(xiàn)，覺得我們就不應該招聘太多行政人員，問題真的就這么簡單嗎？”侯定凱問道。
華南師范大學教授鄭文在其著作《英國大學權力協(xié)調(diào)與制衡》一書中，透露了這樣一組數(shù)據(jù)：一般而言，國外大學學術人員只占教職員工的1/3，行政人員和其他支持人員占2/3。如阿斯頓大學，全校1250名員工，大約400名學術人員、850名支持人員；又如格拉斯哥大學，全校有6092名教職員工，教學和研究人員只有2509人。
“行政化其實是一系列的表現(xiàn)——政府管理學校，處于行政主導地位，學校沒有辦學自主權，校長由行政任命，對上負責；高校實行自上而下的行政治理模式等，單純行政人員人數(shù)根本就沒有任何意義。”熊丙奇說。
事實上，對于高校究竟應該招聘多少行政人員的問題，幾年前，廣東教育廳發(fā)布文件，要求各高校在若干年內(nèi)，將“教學、科研和教育教學輔助人員”的比例提升到80％以上，將“行政工作等其他非教學人員”的比例壓縮在20％以內(nèi)。文件發(fā)布之初就有學者表示，高校人員編制的絕對比例并不是問題的關鍵，更關鍵的問題在于非教學人員的“工作指向”是在促進和協(xié)助教學和科研，還是與此無關，甚至是阻礙教學與科研的進展？
“我們不得不面對一個現(xiàn)實，那就是高等教育領域的很多誤導，其實是現(xiàn)行體制既得利益者故意‘攪混水’的后果。‘行政化’的概念原本很清晰，但有些人顯然不愿意讓改革觸及自身利益，便在細枝末節(jié)上做一些文章，也就出現(xiàn)了諸如‘行政人員比例過高便等同于行政化’這樣的謬論，這也是我們高校改革的真正阻力。”熊丙奇說。
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