建設(shè)創(chuàng)新型國家，推動科技發(fā)展要靠創(chuàng)新型人才，創(chuàng)新人才發(fā)揮作用要靠充滿活力和效率的體制機制。黨的十八大提出，要加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，形成激發(fā)人才創(chuàng)造活力、具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。在科研創(chuàng)新領(lǐng)域，積極學(xué)習(xí)借鑒國際通行規(guī)則，打破單位機構(gòu)限制，破除“官本位”將有助于我國構(gòu)建具有國際比較優(yōu)勢的人才制度環(huán)境。

　　提高科研創(chuàng)新者地位

　　發(fā)達國家教授、科學(xué)家是非常受人尊重的職業(yè)崗位，他們具有較高的社會地位，獲得良好的經(jīng)濟待遇，具有科研自主權(quán)并且其知識產(chǎn)權(quán)獲得廣泛尊重和嚴格保護。這些保證了科研工作及其崗位的社會“光環(huán)”，吸引著一大批優(yōu)秀青年投入到創(chuàng)新工作中去。

　　在我國，大學(xué)和科研院所中“官本位”意識還非常濃重，作為一名普通科研工作者，生存于科研生態(tài)的低端，基本沒有話語權(quán)。另一方面，知識產(chǎn)權(quán)保護不力，也嚴重損害著我國科技創(chuàng)新力的增強。科研道德缺失、學(xué)術(shù)倫理失范確實存在于我國科研領(lǐng)域，個人的創(chuàng)造性成果得不到有效保護，嚴重損害著科研工作者的創(chuàng)新熱情。近期，我們一項針對兩院院士等高層次人才的調(diào)查表明，對我國當(dāng)前知識產(chǎn)權(quán)保護政策感覺滿意和較滿意的僅有32.8%。

　　發(fā)達國家在科學(xué)研究領(lǐng)域，建立了較為完善的個人信用體系，對待成果剽竊和學(xué)術(shù)不端零容忍，一旦發(fā)現(xiàn)，將不能在業(yè)內(nèi)工作，斷送掉個人的職業(yè)前途。而在國內(nèi)，較低的科研示范成本，導(dǎo)致各種科研腐敗和學(xué)術(shù)不端仍然存在，長此以往，打擊的不僅僅是科研工作者的創(chuàng)造性和信心，也必將損害國家核心創(chuàng)新能力的建立。

　　建立具有國際比較優(yōu)勢的科研創(chuàng)新制度，首先要充分尊重科學(xué)家的權(quán)利，制定相關(guān)政策，充分體現(xiàn)對知識、對人才、對專業(yè)的尊重，讓活躍在科研一線的創(chuàng)新工作者具有發(fā)言權(quán)和話語權(quán)。其次，要改革現(xiàn)行的行政式科研資源配置模式，擴大科研院所自主權(quán)，給予科研團隊、學(xué)術(shù)帶頭人以更多人、財、事的資源調(diào)度權(quán)；要合理確定穩(wěn)定支持經(jīng)費與競爭性項目經(jīng)費的比例，加大對重點科研機構(gòu)、團隊及杰出人才的支持力度；積極探索在科研機構(gòu)和高等院校實行年薪制，減少科技項目與個人收入掛鉤的負面影響。再次，要充分尊重人才成長規(guī)律和科研創(chuàng)新規(guī)律，完善科研評價體系，形成以質(zhì)量和創(chuàng)新為導(dǎo)向、以成果和貢獻為依據(jù)的成果評價和人才評價制度，真正實現(xiàn)“讓創(chuàng)新人才自由生長”。最后，要真正將“四個尊重”從口頭上落實到各級領(lǐng)導(dǎo)的心中和工作實際中。科研管理部門和管理者應(yīng)減少管理意識，增強服務(wù)意識，為科研一線服好務(wù)，少干預(yù)、多尊重，創(chuàng)造有利于出成果、出人才的公平、公正、公開的科研環(huán)境。

　　充分調(diào)動市場機制

　　發(fā)達國家的國際經(jīng)驗表明：充分發(fā)揮市場機制的作用，促進人才有序流動，將有效提升人才配置的效率和公平。在科研創(chuàng)新工作實踐中，努力破除人才發(fā)展的剛性、柔性約束，建立開放、包容的人才機制和環(huán)境，既是人才輩出、人盡其才、才盡其用的前提，也是實現(xiàn)人才資源高效配置，建立人才競爭比較優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

　　利用市場機制凸顯“第一資源”地位。美國硅谷作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的樂土，其人才聚集不是依靠政府行政命令，而是依靠充分發(fā)揮市場機制的有效作用。國際經(jīng)驗表明，在市場經(jīng)濟條件下，人才資源只有通過市場機制才能獲得優(yōu)化組合、有效配置和價值體現(xiàn)。從某種意義上說，打破人才流動障礙，推動合理人才流動，就是解放人才、發(fā)展人才。完善市場化機制將對推動地區(qū)、部門及單位的人才工作起到激勵約束作用。在市場充分發(fā)揮作用的條件下，人才將真正體現(xiàn)出其作為“第一資源”的地位和價值，人才如果被重視、被使用，就會帶來人才匯聚和豐富回報；如果人才被輕視、被擱置，則會導(dǎo)致人才流失、事業(yè)毀損。

　　憑借市場機制實現(xiàn)人才真正價值。什么是“人才”，不能僅看學(xué)歷、資歷和證書，對“人才”的選擇和認定要把握相對性、實踐性和動態(tài)性的觀點。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們受教育程度的普遍提高，專業(yè)門類的日益增多，說起“人才”都離不開一定的問題和語境。在特定領(lǐng)域是人才，換一個領(lǐng)域不一定是人才；此時是人才，彼時不一定是人才。從內(nèi)部來講人才作用的發(fā)揮有其生命周期，從外部來講同類人才亦有其差別化的比較優(yōu)勢。因此，何謂“人才”，要具體問題具體分析，堅持動態(tài)變化的觀點，以實踐作為檢驗的依據(jù)。在人才流動較為充分的條件下，社會人有較多的機會找尋自己的定位，通過多種渠道發(fā)現(xiàn)自身的才干，從而在恰當(dāng)?shù)膷徫簧献龀鰟?chuàng)造性的貢獻，體現(xiàn)其獨特的“人才”價值。

　　實踐經(jīng)驗表明，高效的人才發(fā)現(xiàn)機制是“賽馬制”而非“相馬制”，人才評價應(yīng)該堅持實踐導(dǎo)向，堅持“自下而上”，而非“自上而下”。充分的人才流動，有助于建立人才使用、評估、成長的開放性環(huán)境，并可以通過社會認可機制，借助于市場價格杠桿，以雙向選擇的方式構(gòu)建人才評價導(dǎo)向，評判人才品質(zhì)，引導(dǎo)人才發(fā)展，調(diào)整人才錯位，優(yōu)化人才布局。束縛人才、捆綁人才實際上淡化了人才競爭機制，不符合人才成長規(guī)律，不利于人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，不利于人才工作的發(fā)展。

　　因此，我們要從過去注重人才短期政策制定，過渡到有利于人才長期發(fā)展的市場機制建設(shè)上來。強化市場地位，使人才在市場選擇和人才競爭中增長才干，并借助市場力量去檢驗人才、評價人才，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，才能持續(xù)提升人才隊伍的整體素質(zhì)和效能，有力推動我國人才比較優(yōu)勢的建立和人才強國目標的實現(xiàn)。

　　強化業(yè)內(nèi)和同行評定

　　科研激勵機制的基礎(chǔ)是科研評價體系，科研成果評價與創(chuàng)新人才評價密不可分。當(dāng)前，我國創(chuàng)新人才評價機制不健全是導(dǎo)致在科技領(lǐng)域難出大師人物的重要原因之一。

　　在實踐中，我們看到大量科研評價和人才評價的現(xiàn)狀是：領(lǐng)導(dǎo)評價、政府評價，有些部門甚至使用統(tǒng)一的標準和尺度。創(chuàng)新人才，尤其是高層次創(chuàng)新人才不是“標準化”的，也不會是定制的，對不同專業(yè)、不同方向領(lǐng)域其評價標準都會有所不同。國際上科研成果評價和創(chuàng)新人才評價一定是“業(yè)內(nèi)”評，即以“人才評價人才”“以人才選擇人才”，而不是由領(lǐng)導(dǎo)來評。專家之所以成為專家，有其資源、稟賦、資本和價值所在，是在這個學(xué)科中刻苦修煉、優(yōu)勢積累得來的。在某一領(lǐng)域足夠“專業(yè)化”的專家，自然具有“專業(yè)化”的眼光和能力，因為評價能力本身就代表“專業(yè)化”程度的高低。

　　當(dāng)前，我們面臨的核心問題是科技人才創(chuàng)新能力不足，造成這一問題的重要原因是評價主體定位不清。在市場經(jīng)濟條件下，政府部門應(yīng)著力建立和完善以專業(yè)人才評價專業(yè)人才的體制機制，減少管理者的主觀臆斷，減少行政干預(yù)，遵循市場法則，擴大科研院所自主權(quán)，將精力投入到引入多源評價的開放式環(huán)境制度建設(shè)上來，讓人才在干事創(chuàng)業(yè)和價值創(chuàng)造中自由競爭、脫穎而出。

　　另一方面，我們要產(chǎn)生更多的國際一流、原創(chuàng)性成果，就要求我們建立更加公正、公平的項目申請評價制度和相關(guān)體系。在美國不管是年輕的科研人員還是科學(xué)院院士都具有平等的機會申請項目資助，因為他們的科研評價制度確實做到了在項目評審面前一視同仁，公平競爭，這種方式保證了科研投入流向最有創(chuàng)意和社會需要的研究課題，激發(fā)一流科研成果的產(chǎn)生。香港設(shè)立科技項目資助體系其導(dǎo)向也是取得國際一流水準的原創(chuàng)性成果。他們的青年教師申請資助并不十分困難，只要課題具有足夠的創(chuàng)新性就可以獲得政府資助進行潛心研究。值得注意的是，香港政府資助項目經(jīng)費全部為人工費，主要用于支付研究人員的人頭費用，這種課題管理辦法的確做到了“一切為科研服務(wù)”。反觀國內(nèi)，在經(jīng)費投入對象層面，我們還是重物不重人，不同于美國將70%—80% 的科研投入花在人身上，我們的科研經(jīng)費更多花在“物”上。歸根到底，還是思想沒有轉(zhuǎn)變，沒有深刻理解和貫徹“人才優(yōu)先”。