一位育種專家培育出好幾個玉米新品種，每年為國家增產(chǎn)糧食數(shù)千萬公斤，卻由于沒有精力寫論文，連副研究員都評不上�，F(xiàn)實中，這樣的“職稱尷尬”不在少數(shù)，也是人才體制機制改革中的焦點問題。
近期出臺的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）明確提出：“深化職稱制度改革，提高評審科學化水平。”人口紅利要靠制度才能轉(zhuǎn)化成人才紅利，職稱評定制度的好壞則關系到整個人才隊伍建設，關系到我們能不能實現(xiàn)人才強國的目標。對于人才制度，《意見》堅持問題導向，及時把地方創(chuàng)新和各類改革經(jīng)驗上升為中央政策，有助于我國加快形成具有國際競爭力的人才制度。
評用脫節(jié)一直是職稱制度問題的一大弊端。政府管得太多，用人單位缺乏自主權，造成了“用的評不上，評的用不上”。《意見》強調(diào)突出用人主體在職稱評審中的主導作用，釋放了積極信號。這個主導作用就是市場配置資源的決定性作用，要讓用人單位擁有評審權、聘用權。對于高校、科研院所和國有企業(yè)等有條件的單位，要鼓勵他們自主評審，調(diào)動用人單位的積極性。在評定方式上也可以更加靈活多樣，允許一所一法、一校一法，用不同的尺子去衡量。
“合理界定和下放職稱評審權限”——《意見》的這一要求給相關職能部門提出了新的課題。政府放權但不能丟責：在法律框架內(nèi)，哪些可以放哪些不能放，權力下放后，哪些該管哪些不該管，政府要盡快列出責任清單；應按照職業(yè)大典對相關職業(yè)的技術能力要求，盡快建立職稱制度的國家標準，推進職業(yè)資格立法；公共部門的職稱評定關系到公共服務質(zhì)量，在配置中要加強調(diào)控；要監(jiān)管質(zhì)量，將事前監(jiān)管變成事中和事后監(jiān)管，杜絕暗箱操作、非法牟利等行為。
職稱評定中對外語、計算機等“一刀切”要求的機械規(guī)定，曾為不少專業(yè)技術人才所詬病。此次《意見》明確提出對外語和計算機考試不作統(tǒng)一要求，這遵循了人才評價的規(guī)律和客觀實際，減輕了專業(yè)技術人才的應考負擔，順應了廣大人才的期待。事實上，這項改革已經(jīng)破冰：2015年人社部聯(lián)合國家衛(wèi)計委出臺文件，不再將論文、職稱外語等作為基層衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱申報的硬杠杠，深受基層衛(wèi)生人員歡迎。
職稱直聘為高端人才開辟了一條憑專業(yè)能力快速晉升的“綠色通道”。現(xiàn)實中，一些高端人才包括海歸人才在被引進后還要“熬年頭”才能逐級晉升職稱，極大地影響了他們?yōu)閲ЯΦ臒崆椤！兑庖姟穼⑻剿鞲邔哟稳瞬�、急需緊缺人才職稱直聘辦法提上日程，突破了資歷條件和職稱職數(shù)的限制，有助于解決從國外引才中遇到的新問題，適應了人才的跨國跨境流動。在實際操作中，直聘與正常聘用之間應把握平衡，堅持質(zhì)量，不能一哄而上。
一段時期以來，職稱評定多集中在事業(yè)單位、科研院所，甚至被視為體制內(nèi)人才的專屬。作為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的重要力量，廣大非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才卻因“職稱瓶頸”頻頻遭遇職業(yè)上升“天花板”，積極性和創(chuàng)造性嚴重受挫�！兑庖姟诽岢�，暢通非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才申報參加職稱評審渠道，這說明職稱評審覆蓋范圍正在從體制內(nèi)走向全社會，體現(xiàn)了以人為本、一視同仁，有助于營造人人皆可成才的良好氛圍。
深化職稱制度改革是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的進程中，職稱制度發(fā)揮著激勵人才、集聚人才的作用，相關部門和單位應按照《意見》精神，充分遵循市場規(guī)律和人才成長規(guī)律，大膽實踐、不斷完善，將其打造成具有國際競爭力的人才制度。
�。ㄗ髡呦抵袊耸驴茖W研究院原院長、研究員）
近期出臺的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）明確提出：“深化職稱制度改革，提高評審科學化水平。”人口紅利要靠制度才能轉(zhuǎn)化成人才紅利，職稱評定制度的好壞則關系到整個人才隊伍建設，關系到我們能不能實現(xiàn)人才強國的目標。對于人才制度，《意見》堅持問題導向，及時把地方創(chuàng)新和各類改革經(jīng)驗上升為中央政策，有助于我國加快形成具有國際競爭力的人才制度。
評用脫節(jié)一直是職稱制度問題的一大弊端。政府管得太多，用人單位缺乏自主權，造成了“用的評不上，評的用不上”。《意見》強調(diào)突出用人主體在職稱評審中的主導作用，釋放了積極信號。這個主導作用就是市場配置資源的決定性作用，要讓用人單位擁有評審權、聘用權。對于高校、科研院所和國有企業(yè)等有條件的單位，要鼓勵他們自主評審，調(diào)動用人單位的積極性。在評定方式上也可以更加靈活多樣，允許一所一法、一校一法，用不同的尺子去衡量。
“合理界定和下放職稱評審權限”——《意見》的這一要求給相關職能部門提出了新的課題。政府放權但不能丟責：在法律框架內(nèi)，哪些可以放哪些不能放，權力下放后，哪些該管哪些不該管，政府要盡快列出責任清單；應按照職業(yè)大典對相關職業(yè)的技術能力要求，盡快建立職稱制度的國家標準，推進職業(yè)資格立法；公共部門的職稱評定關系到公共服務質(zhì)量，在配置中要加強調(diào)控；要監(jiān)管質(zhì)量，將事前監(jiān)管變成事中和事后監(jiān)管，杜絕暗箱操作、非法牟利等行為。
職稱評定中對外語、計算機等“一刀切”要求的機械規(guī)定，曾為不少專業(yè)技術人才所詬病。此次《意見》明確提出對外語和計算機考試不作統(tǒng)一要求，這遵循了人才評價的規(guī)律和客觀實際，減輕了專業(yè)技術人才的應考負擔，順應了廣大人才的期待。事實上，這項改革已經(jīng)破冰：2015年人社部聯(lián)合國家衛(wèi)計委出臺文件，不再將論文、職稱外語等作為基層衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱申報的硬杠杠，深受基層衛(wèi)生人員歡迎。
職稱直聘為高端人才開辟了一條憑專業(yè)能力快速晉升的“綠色通道”。現(xiàn)實中，一些高端人才包括海歸人才在被引進后還要“熬年頭”才能逐級晉升職稱，極大地影響了他們?yōu)閲ЯΦ臒崆椤！兑庖姟穼⑻剿鞲邔哟稳瞬�、急需緊缺人才職稱直聘辦法提上日程，突破了資歷條件和職稱職數(shù)的限制，有助于解決從國外引才中遇到的新問題，適應了人才的跨國跨境流動。在實際操作中，直聘與正常聘用之間應把握平衡，堅持質(zhì)量，不能一哄而上。
一段時期以來，職稱評定多集中在事業(yè)單位、科研院所，甚至被視為體制內(nèi)人才的專屬。作為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的重要力量，廣大非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才卻因“職稱瓶頸”頻頻遭遇職業(yè)上升“天花板”，積極性和創(chuàng)造性嚴重受挫�！兑庖姟诽岢�，暢通非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才申報參加職稱評審渠道，這說明職稱評審覆蓋范圍正在從體制內(nèi)走向全社會，體現(xiàn)了以人為本、一視同仁，有助于營造人人皆可成才的良好氛圍。
深化職稱制度改革是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的進程中，職稱制度發(fā)揮著激勵人才、集聚人才的作用，相關部門和單位應按照《意見》精神，充分遵循市場規(guī)律和人才成長規(guī)律，大膽實踐、不斷完善，將其打造成具有國際競爭力的人才制度。
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為防止簡歷投遞丟失請抄送一份至：boshijob@126.com（郵件標題格式：應聘職位名稱+姓名+學歷+專業(yè)+中國博士人才網(wǎng)）
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