人才的流動既受到外部條件的影響，也受到市場經(jīng)濟規(guī)律驅(qū)動。然而，有的欠發(fā)達地區(qū)習慣打“小算盤”，為了讓人才不流動或少流動，他們以“保護”人才的名義，出臺“土政策”“附加條款”，把人才與用人單位、部門、地方進行“捆綁”，通過人事、戶籍、檔案等束縛人才，讓人才的流動成為“名義”。
其實，人才作為生產(chǎn)要素，本身就有流動性，這是市場經(jīng)濟的必然規(guī)律。如果欠發(fā)達地區(qū)一味人為設置障礙，增加壁壘，不僅違背了市場經(jīng)濟規(guī)律，更損耗了人才，耽誤了事業(yè)。
要及時打破人才流動的隱形“捆綁”。一方面，欠發(fā)達地區(qū)要解放思想、更新理念，推動人才流動與經(jīng)濟發(fā)展的同步和協(xié)調(diào)，建立全方位、多層次的用人觀。另一方面，加快人才體制機制改革。強化當?shù)卣暮暧^調(diào)控，推動企事業(yè)單位人事、分配制度改革，改變當?shù)厝瞬挪块T所有、單位所有的現(xiàn)狀，健全公平競爭、自主擇業(yè)的人才流動配置機制；打破人才流動的壁壘，推動戶籍、檔案、身份制度的深度改革，完善人才中介組織的服務，規(guī)范整頓人力資源市場，逐步建立公開、平等、競爭的用人制度。同時，推動人才柔性流動。打破城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份的限制，暢通人才流動渠道，降低人才流動成本；在原有人才隸屬關系下，創(chuàng)新采用引智合作、兼職招聘、互換互用等方式，推動地區(qū)之間、黨政部門與企事業(yè)間人才“長租”“短借”，對外出租技能和智力，實現(xiàn)地區(qū)、社會人才資源共享。
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